Hvorfor tenker vi på en brannmann som en mann og en sykepleier som kvinne og ikke omvendt? AP-bilder
"Jeg er ikke bossy, jeg er sjefen."
Så proklamerer Beyoncé i en video til støtte for #banbossy kampanje. Kampanjen fremhever hvordan når små gutter tar ansvar, blir de ofte rost for å være "leder". Men når små jenter gjør det, er de mer sannsynlig å bli skjult for å være for "bossy".
Og det betyr også for voksne. Forskning og media historier florerer med eksempler av hvordan kjønnsstereotyper unngår kvinners ledere. En kvinnesjef er mindre sannsynlig å bli tatt seriøst av folket som jobber for henne.
Når menn leder andre, antas de ofte å være selvsikker og kompetent. Men når kvinner leder andre, er de ofte mislikte og merket slip or sjefete.
Vår ny studie setter en vri på denne fortellingen. Kjønnsforstyrrelser er ikke bare ulempe for kvinner, det kan også skade menn. Grunnen? Vi gjør ikke bare stereotype menn og kvinner. Vi stereotype jobber.
{youtube}6dynbzMlCcw{/youtube}
Brannmenn og sykepleiere
Mange jobber i økonomien er kjønsstereotypet. Brannslukning betraktes som en manns jobb, mens sykepleie regnes som kvinners arbeid.
Tidligere studier har vist at disse stereotypene - som danner våre forventninger om hvorvidt en mann eller en kvinne er bedre "egnet" for en gitt jobb - er kraftig fordi de kan forstyrre en rekke arbeidsresultater. For eksempel påvirker de sjansene for at en mann eller en kvinne vil søke på jobben, at han eller hun skal bli ansatt, betalingen vil hver motta og til og med prestasjonsevalueringer som bestemmer kampanjer.
Men hvor raskt blir disse kjønnsstereotypene knyttet til jobber i utgangspunktet? Og i hvilken grad kan slike stereotyper påvirke myndighetsnivået og respektere at folk er villige til å gi mannen eller kvinnen som jobber i den jobben?
Hvordan en jobb blir stereotyp
For å svare på disse spørsmålene, vi studerte en jobb som er tvetydig relatert til kjønn: en mikrofinanslånsansvarlig i Mellom-Amerika.
I denne regionen er mikrofinanslånsansvarlig jobb ny og kjønnsbalansert i sammensetningen. I motsetning til brannmenn eller sykepleiere - jobber som allerede er sterkt kjønnsstereotypiske - lånesjefer på mikrofinansbanken vi studerte handler om 50 / 50 menn og kvinner.
Arten av kommersiell mikrofinansiering gjør lederstillinger mer kjønnsobligatoriske. Mikrofinansiering er knyttet til finansindustrien, som tradisjonelt er maskulin. Men mikrofinansiering har også en arv av sosial tjeneste og fattigdomsbekjempelse, som er kvinner stereotype aktiviteter.
I sammenheng vi studerte hadde lånearbeidsjobben eksistert i mindre enn 10 år, noe som gjorde det enda mindre sannsynlig at klienter ville ha sterke forutsetninger om hvorvidt det var en "mannens jobb" eller en "kvinnes jobb".
Lånforvaltere i banken vi fokuserer på, blir ofte omformet fra en låner til en annen. Denne kvasi-tilfeldige omformingen tillot oss å observere hvordan lånernes tilbakebetalingsmønstre endret seg når de var sammenkoblet med mannlige og kvinnelige lånesjefer. For eksempel kan en låner være paret med en mannlig leder først og deretter overført til en kvinnelig leder. Denne bytteprosessen tillot oss å undersøke hvordan kundenes tilbakebetalingsrenter varierte da det eneste som endret var lederens kjønn.
Vi undersøkte låntakernes tapte betalingsrater som et mål på myndigheten de har råd til sine ledere. Å gjøre en betaling i tide signalerer at låntakeren ser på sjefen som en person hvis autoritet er legitim og hvis retningslinjer skal følges. I motsetning til at manglende betaling signalerer at låntakeren føler at han eller hun kan nærme seg sitt eller hennes ansvar til lederen, mer laksfullt. Når låntakere savner betalinger, foreslår det at lederen mangler evnen til å sikre samsvar og derfor mangler myndighet.
Vi fant at det bare tok en samhandling før klienter tildelte kjønn til jobben og begynte å behandle alle i den rollen (mann eller kvinne) basert på den stereotypen, noe som betydde mindre autoritet hvis låneansvarlig stilling ble sett på som en "kvinnes jobb" . "Så hvis en kundes første leder var en kvinne, ville de ha en tendens til å savne flere utbetalinger på lånet - selv om det senere ble overført til en mannlig leder - sammenlignet med en som først var parret med en mann. Disse effektene fortsatte selv når vi sto for andre faktorer som kan påvirke tilbakebetaling, som inntekt og lånestørrelse.
Mannlige ledere hvis klienter opplevde jobben som en "kvinnes jobb" opplevde en særlig stor ulempe i forhold til mannlige ledere hvis klienter oppfattet jobben som en "manns jobb".
Når menn gikk inn for å jobbe med en klient som i utgangspunktet hadde jobbet med en annen mannslånsjef, var klienten svært i samsvar med sine direktiver. Men da menn gikk inn for å jobbe med en klient som først hadde jobbet med en kvinnelig låneansvarlig, ga kunden dem mye mindre autoritet. De var mye mindre kompatible enn de ville ha vært hvis de først hadde jobbet med en mannlig låneansvarlig.
Kjønnsjobber skader oss alle
Når kjønnsstereotyper blir festet til en jobb, forstyrrer den autoriteten som folk tilskriver den mannen eller kvinnen som skjer for å jobbe i den posisjonen. På denne måten opplever menn negativ forspenning når de jobber i stillinger som andre forbinder med kvinner.
Våre funn viser at når menn jobber i en ledelsesjobb som folk forbinder med en mann og mannlige stereotyper, kan de bruke en betydelig mengde myndighet over klienter. Men når den samme ledelsen jobber med å være assosiert med en kvinne, ser menn som jobber i den posisjonen som betydelig mindre legitime autoritetskilder.
Med andre ord tyder studien på at stereotyping av en jobb som "kvinners arbeid" og samfunnsmessige forstyrrelser som gir kvinner mindre autoritet enn menn skader oss alle.
Ideelt sett ønsker vi å leve i en verden hvor vi utfører det arbeidet som passer best til våre evner og hvor et individ i autoritetsposisjon får samme respekt, uavhengig av kjønn. Hvis vi alle kan støtte både menn og kvinner som jobber i kjønnsatypiske roller, kan vi kanskje bli mindre tilbøyelige til å devaluere noen arbeidere på grunnlag av vilkårlig og gammeldags kjønnsstereotyper.
Om forfatterne
Sarah Thebaud, lektor, sosiologi, University of California, Santa Barbara og Laura Doering, assisterende professor i strategi og organisasjon, McGill University
Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.
Relaterte bøker:
at InnerSelf Market og Amazon
