Elon Musk, leder av Telsa, er en talsmann for flate organisasjonsstrukturer. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Trenden med "flate" organisasjoner er i ferd med å få på noen av verdens største selskaper. Det er lett å se appellen når du tenker på en utopi der alle i en organisasjon har et uttrykk og kan handle autonomt.

Elon Musk, administrerende direktør og produktarkitekt av Tesla, sier i kommunikasjonspolitikken til hans ansatte innen Tesla:

Alle hos Tesla kan og skal e-post / snakke med noen andre etter hva de synes er den raskeste måten å løse et problem til fordel for hele selskapet.

I en flatt organisasjon, færre ledelseslag er aktivt involvert i beslutningsprosesser. Personer som har relevant informasjon, tar de relevante avgjørelsene, noe som reduserer den hierarkiske overbelastningen.

Du kan forestille deg at dette fungerer i små og mellomstore organisasjoner. Men for større bedrifter er det nødvendig med en enorm investering for transformasjonen, noe som ofte gjør en flat struktur ofte urealistisk og ufattelig.

Hos online-forhandleren Zappos har CEO Tony Hsieh presset flatt til et helt nytt nivå ved å vedta holacracy prinsipper. Disse er tilpassbare selvhåndteringspraksis, der roller defineres rundt arbeid, autoritet distribueres og organisasjonen oppdateres jevnlig i små iterasjoner.

For å ta dette et skritt videre, Gary Hamel, en kjent forsker og konsulent, argumentert for for å skyte alle ledere, da han hevder at de er den minst effektive delen av en organisasjon.

Hvorfor så tiltalende?

Som organisasjoner forsøker å reagere raskt på nye utfordringer og muligheter, smartere organisasjoner forkorte kommandokjeden, øker kommunikasjonen mellom ansatte og ledelsen.

Ikke bare det, men forskere Raaj Sah og Joseph Stieglitz hevdet at hierarkiske stilorganisasjoner produserer problemer som avvisning av gode prosjekter uten grunn. Jo større antall organisatoriske beslutningslag, desto større er sannsynligheten for at et godt prosjekt vil bli avvist, som ellers ville ha en positiv innvirkning på selskapets vekst.

Og det er ikke bare lavere nivåansatte som er disheartened av det tradisjonelle hierarkiske selskapet. I vår forskning snakket vi til visepresident for bedriftsutvikling av et stort amerikansk selskap som opererer i energisektoren. Han fortalte oss:

Jeg er bekymret for at jeg kanskje ikke får sjansen til å se noen prosjekter ... som de går gjennom et "filter" og og jeg kan ikke velge fordi jeg ikke får se ... dem alle. Det er en naturlig tendens til bare å vise ideer som har større sannsynlighet for å få finansiering.

Dette punktet er forsterket av forskning som finner I situasjoner hvor det er mange nivåer i en organisasjon i forhold til totalt antall ansatte, blir informasjonen forvrengt når den går gjennom hierarkiske nivåer. Disse strukturene oppfordrer ansatte til å omgå overordnede eller bare bruke dem som budbringere.

Kutting gjennom organisasjonslag forbedrer også beslutningshastigheten og tiden det tar å få et produkt til markedet. En studie av over 300-ledere fra hele verden, fant at jo større antall organisasjonslag, jo langsommere organisasjonen nådde kunder med nye produkter og tjenester.

Utover menneskelige relasjoner på kontoret, er flatere organisasjoner ofte billigere å kjøre og mer dynamiske. Disse fordelene ligner på hva organisasjoner ville oppnå gjennom outsourcing, hvor selskaper unngå å investere i ressurser.

Ved å holde antall ledelseslag minimal, hjelper en flatt organisasjonsstruktur kutte ned de overhead kostnadene av ledelsen.

Ikke alle kan være flattere

Organisasjonsstrukturer har utfordringer. Individuelle ledere kan motstå å flytte til en flat struktur fordi de frykter å miste jobben sin.

Flekkere strukturen kan også føre til en lavere følelse av ansvarlighet som hver ansatt har mer enn en sjef. Hvis kommunikasjonen mellom ansatte og ledelsen ikke styres godt, kan det potensielt overvelde ledere.

En annen utfordring er den betydelige tiden, ressurser og investeringer som kreves for en stor organisasjon å forvandle til en flatere struktur.

I virkeligheten er push for å bli flat, mye som fokus på smidighet. Behagelighet er evnen til raskt å omkonfigurere strategi, struktur, prosesser, mennesker og teknologi for størst mulig nytte. Et av hovedelementene er en flat organisasjon.

Ifølge en fersk McKinsey Global Survey, to tredjedeler av respondentene indikerte at selskapene deres allerede har begynt smidige transformasjoner. Eksempler er Google, Netflix, Spotify, den nederlandske bankkonsernet ING og, nylig, ANZ.

Interessant nok viser denne studien at bare 4% av alle respondentene sier at selskapene har fullt implementert smidige transformasjoner ved å skape en flat struktur.

Utgangspunktet er at ulike bransjer har forskjellig dynamikk og forskjellige grader av forstyrrelser - og det kan hende at ulike organisasjonsstrukturer må fungere effektivt.

Om forfatteren

Massimo Garbuio, universitetslektor, University of Sydney og Nidthida Lin, Lektor, University of Newcastle

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker

at InnerSelf Market og Amazon