Hvorfor verden trenger flere kvinners administrerende direktører

Hvorfor verden trenger flere kvinners administrerende direktører
rudall30 / Shutterstock

Kvinnelige administrerende direktører i store bedrifter er en sjelden avling. I USA i 2015 var det flere konsernsjef kalt john Kjører store selskaper i USA enn kvinner. I 2016 var det kun seks kvinnelige konsernsjef i firmaene som omfattes av FTSE 100-indeksen og 12 i FTSE 250-indeksen. I FTSE 100 var det bare fire kvinner stoler, 185 kvinner på lederkomiteen ut av 991 stillinger, og 283 styremedlemmer ut av 1,065 stillinger.

Det er en lignende, men ikke så sterk, underrepresentasjon i den britiske offentlige sektor. For eksempel, jeg nylig publisert en rapport sammen med Jenny Phillimore, Jane Glover og Yanan Zhang, som viser at kvinner i 2017 kun utgjorde 13.1% av styremedlemmene i de største West Midlands profesjonelle tjenester og offentlig sektor. Over halvparten av selskapene (55.9%) har bare styrer, mens to selskaper har kun kvinnelige styr.

Dette til tross for at West Midlands offentlige selskaper i gjennomsnitt har en høyere andel kvinner på sine styre og i konsernstillinger enn private selskaper - 15.6% sammenlignet med 12.9%. Men dette ligger fortsatt bak det britiske gjennomsnittet for både FTSE 100 (27.7%) og FTSE 250 (22.8%).

Nivået på ulikhet reflektert i disse tallene fornærmer folk flestes rettferdighet og stiller spørsmål om effektiviteten av støtten til like muligheter. Dette kan være en tilstrekkelig grunn til å prøve å øke antall kvinnelige administrerende direktører. Men det er også et økonomisk incitament for å ha flere kvinner i toppstillinger.

Mye forskning viser at større styre og lederskapsmangfold har store fordeler for bedrifter. Mye av dette stammer fra å utvide kommunikasjon og nettverk ferdigheter, samt lederskap stiler, som kan trekkes på.

Større mangfold gir nye perspektiver på markeder og forbedrede problemløsningskompetanse. Det også forenkler kritisk tenkning. Det er også vist å øke fast innovasjon gjennom en mangfoldig styrets evne til å reagere mer kreativt på endringer i globale markeder og kundenes behov - kvinner er nå involvert i 80% av forbruksvarer kjøpt og av 2025 er kvinner spådd å ta hensyn til 60% av all personlig rikdom.

En studie fant at selskaper i toppkvartilen for kjønn og etnisk mangfold er 35% mer sannsynlig å ha økonomisk avkastning over bransjens gjennomsnitt. Dette skyldes at kjønnsdiversitet var et bevist aktiv i forhold til merkevarebilde, kunder, aksjonærer og ansattes tilfredshet.

Utvide talentbassenget

Mangelen på kvinner i topplasser indikerer også at bedrifter kan gjøre mye mer for å utvikle talentet som ligger ubrukt blant sine ansatte, og det er derfor bortkastet. Dette talentpotensialet vil trolig inkludere flere samarbeidende og støttende "kvinnelige ledelsesstil" som forskning viser er mer utbredt blant kvinnelige ledere og er både underutnyttet og fordelaktig.

Kvinneledere har også vist seg å utvikle seg innovative tilnærminger til veiledning slik som peer-to-peer og omvendt veiledning. Disse er kraftige verktøy for å bygge broer i ledelse. De er begge effektive for å låse opp potensialet innen bedrifter, da de skaper plass til refleksjon, tilkobling, kritisk innsikt og kunnskapsutveksling. Som en forretningsmessig fordel er veiledning også avgjørende for å ha mer engasjerte og motiverte ansatte.

Tilstedeværelsen av flere kvinnelige administrerende direktører i enkelte organisasjoner er en indikator på at private og offentlige organisasjoner implementerer politikk og praksis som fremmer kjønnsdiversitet på alle ledernivåer, og at de forstår viktigheten av å opprettholde lederledningen. For ofte har selskapene den holdningen som en kvinne på et styre eller i en stilling som senioritet er nok. Men flere kvinner trengs på hvert ledelsesnivå i et selskap.

Det er også bevis for at flere kvinner på et ledende nivå er knyttet til bedre kvinnelig representasjon på nivået like nedenfor. Dette vil trolig være mer enn positive rollemodeller som gir tillit og oppmuntring til kvinner som har som mål å fremme karrieren. Det kan også være en konsekvens av bedre personalutviklingspolitikk som adresserer mangfold og gir veiledning, coaching og annen støtte. Dette fører til bedre representasjon av kvinner i bredere grad over hele virksomheten. Ikke bare gjør dette tingene mer like, det medfører økonomiske og sosiale fordeler.

Om forfatteren

Kiran Trehan, professor i ledelse og bedriftsutvikling, University of Birmingham

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker

{amazonWS: searchindex = Bøker; søkeord = kvinner glassloft; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

følg InnerSelf på

facebook-ikonettwitter-iconrss-ikonet

Få den siste via e-post

{Emailcloak = off}