Hvorfor er det så få kvinnelige administrerende direktører?

Hvorfor er det så få kvinnelige administrerende direktører?

Kvinner utgjør omtrent 47% av den amerikanske arbeidsstyrken, men de utgjør likevel knapt et kvarter av alle toppledere i store amerikanske offentlige selskaper. Enda verre er det at bare rundt 5% av Standard & Poors 500-selskaper har kvinnelige administrerende direktører.

Dessuten utnevnes kvinner som blir administrerende direktører ofte til selskaper som er i krise eller er presterer dårlig, som i tilfellene av Mary Barra hos General Motors, Carly Fiorina på Hewlett Packard og Marissa Mayer hos Yahoo!

For bedre å forstå hvorfor kvinner er så dårlig representert på de høyeste nivåer av det amerikanske selskapet, studerte flere kolleger og jeg forskjeller mellom karrierer for mannlige og kvinnelige administrerende direktører. Forskningen vår maler et dystert bilde.

En nøktern situasjon

I 2018 dirigerte jeg en studie med medprofessorer i ledelse Gang Wang og Rich Devine samt John Bischoff, som var doktorgradsstudent i ledelse under studien.

Vi syntetiserte funnene fra nesten 160-studier publisert i løpet av de siste 25 årene som undersøkte effekten av kjønn på forskjellige aspekter av administrerende direktørers karriere. Vi fant flere overraskende mønstre.

For eksempel, selv om kvinnelige sjefsledere gikk på flere eliteskoler enn deres mannlige kolleger, og styrket deres utdannelsesbevis, var det mindre sannsynlig at de hadde styreleder for selskapene, hadde kortere periode som administrerende direktører og fikk mindre lønn. Bedriftene de ledet hadde også en tendens til å være yngre, mindre og mindre prestisjetunge.

Selv om selskaper ledet av kvinner eller menn tok lignende risikonivå og tjente lignende fortjeneste, ga de med kvinnelige administrerende direktører mindre investoravkastning. Dette funnet antyder at Wall Street-investorer setter en lavere verdi enn de burde ha på aksjekursene til selskaper med ansvarlige kvinner.


Få det siste fra InnerSelf


Utfordringen for kvinner som prøver å klatre til toppledelsen i bedriftsledelse - og å lykkes i de stillingene i samme grad som menn gjør - virker edruelig.

Stereotypier og favorisering

Hva er årsaken til disse store forskjellene i karrierebaner for kvinner og menn?

Akkurat som andre arbeidere, utfolder administrerende direktørers karriere seg i et arbeidsmarked, med de vanlige komponentene i etterspørsel og tilbud. Det vil si at selskaper krever - og betaler for - administrerende direktør. På sin side leverer - og blir betalt for - administrerende direktører den arbeidskraften.

Dessverre reduserer mange diskriminerende faktorer etterspørselen etter kvinnelige administrerende direktører. For en ting er kvinner utsatt for kjønnsstereotypier. De stereotype egenskapene til effektive ledere - som aggresjon, ambisjon og dominans - har en tendens til å overlappe hverandre med stereotypiske kvaliteter av menn mer enn kvinner.

Som et resultat blir menn ofte ansett som naturlige ledere når de viser egenskaper som aggresjon, mens kvinner har samme egenskaper kan bli straffet forum vises "unfeminine."

Et annet problem er kvinner er ofre for favorittisme i gruppen. Folk har en tendens til å evaluere andre som ligner dem mer gunstig. Denne skjevheten gjør kvinner vondt fordi nesten 80% av styremedlemmene i store amerikanske offentlige selskaper er menn. Dette er tross alt menneskene som er ansvarlige for å ansette og betale administrerende direktører.

Når det gjelder krefter på tilbudssiden er det ganske enkelt færre kvinner på disse seniornivåene pga sosiale faktorer. For eksempel utfører kvinner flere familieoppgaver enn menn gjør. Og behovet for svangerskapspermisjon og fravær for å ta seg av syke barn gjør vondt i karrieren.

I tillegg opplever kvinner forskjellige sosialiseringsprosesser enn menn. Selv som barn, menn har en tendens til å få mer oppmuntring å lede, konkurrere og ta risiko enn kvinner gjør. Som et resultat har menn ofte flere muligheter til å utvikle disse ferdighetene, som også kan hjelpe dem å stige opp og lykkes i administrerende direktørstillinger.

Noen få rettsmidler

Så hva kan gjøres for å avhjelpe situasjonen?

En respons fra beslutningstakere har vært å innføre kjønnskvoter, som Det gjorde California nylig for bedriftsstyrer. Imidlertid fokuserer denne tilnærmingen bare på etterspørselen etter kvinnelige ledere. Kvoter kan være ineffektive - og kan til og med være skadelige.

For eksempel kan de skape oppfatninger om at kvinner er symboler - det vil si at de er der bare på grunn av sitt kjønn - noe som kan fremme en tilbakeslag og undergrave deres legitimitet. Slike kvoter kan også føre til markedsføring av kvinnelige ledere som mangler kvalifikasjoner for å lykkes som administrerende direktører, og dermed styrke skadelige kjønnsstereotyper.

En bedre tilnærming er ganske enkelt å sørge for at kvinner har de samme mulighetene til å utvikle seg som menn.

Arbeidsplasser som veileder kvinnelige ledere og gir en bedre balanse mellom arbeid og liv - for eksempel ved å gi betalt familiefravær - er mer sannsynlig å tiltrekke og beholde kvinner i lederroller. Bedrifter kan også fokusere mer på å forhindre skjevheter, som stereotyper og favorisering, fra å motvirke valg og oppbevaring av kvinner i ledende stillinger.

Mer bredt sett trenger samfunnet å sikre at kvinner får flere muligheter til å utvikle lederegenskaper - for eksempel innen sport og samfunnstjeneste - tidligere i livet.

Hvis vi trengte en grunn til å presse på for mer likestilling blant lederne for det amerikanske selskapet, er det det voksende bevis at selskaper faktisk klarer seg bedre når de har flere kvinner i ledende stillinger. En enkel løsning som en kjønnskvote får oss sannsynligvis ikke til likhet, men en omfattende tilnærming kunne det.

OM de Forfatter

Michael Holmes, Jim Moran førsteamanuensis i strategisk ledelse, Florida State University

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

følg InnerSelf på

facebook-ikonettwitter-iconrss-ikonet

Få den siste via e-post

{Emailcloak = off}