Mange svært intelligente motiverte fagfolk lar sine vanlige følelsesmessige reaksjoner komme i vei for å lære. Selv noen av oss som sier at vi gleder oss over konstruktiv kritikk, kan ha sterke følelsesmessige reaksjoner når vi mottar negativ tilbakemelding om våre holdninger og atferd. Det er lett å bli defensiv og slå ut hva andre må fortelle oss.

Harde sannheter om vår personlighet og atferd genererer ofte følelser som blokkerer drivkraften for forandring. Vi føler seg sårbare når de konfronteres med personlige feil eller mangler, og i den tilstanden kan noen av oss ikke ta en konstruktiv tilnærming til å identifisere løsninger som vil gjøre oss mer vellykkede og tilfredse. Dette kan være spesielt sant hvis innspill eller tilbakemelding du mottar er overraskende for deg, og du blir overrasket.

Konstruktiv problemløsning

Folk utviser vanligvis tre følelsesmessige reaksjoner på tilbakemeldinger som forstyrrer evnen til å lære av det: i stedet for å ta ansvar for vår oppførsel, ignorerer vi ofte, nekter eller klandrer noen eller noe annet. Disse defensive reaksjonene er så andre naturen at du kanskje ikke er klar over at du svarer forsvarlig på tilbakemelding. Men det er viktig å forstå at noen av disse tre emosjonelle reaksjonene vil hindre deg i å lære fra tilbakemelding og bruke konstruktive problemløsningsmetoder for å forbedre.

Hver av disse følelsesmessige reaksjonene er beskrevet nedenfor, og mens du leser gjennom beskrivelsene, tenk om disse følelsesmessige reaksjonene spiller en rolle i din psykologiske forsvar. Forsøker du å ignorere tilbakemelding om områder du trenger å utvikle? Finner du at du hellere vil nekte å konfrontere problemer i livet ditt? Har andre noensinne sagt til deg at du finner noen eller noe å skylde i stedet for å reflektere over din rolle i problemer eller vanskelige situasjoner? Hvilke hendelser må du ha for å flytte til godkjenning av gyldigheten av tilbakemelding om dine utviklingsbehov? Hva er de psykologiske mekanismene som historisk har forstyrret evnen til både å akseptere fullt ansvar for din motproduktive oppførsel og å skape grunnlaget for å konstruktivt løse hvordan du kan endre din oppførsel for å være mer effektiv på jobben?

IGNORE: Uvitenhet er ikke lykke

Uvitenhet kan være lykke for noen saker, men når du ser på din personlighet og atferd, er uvitenhet ikke lykke. Uten innsikt i holdninger og atferd, sitter du fast med ubevisst gjentatt dem - om de fungerer bra for deg eller ikke. Tenk på forskjellene mellom dine vanlige arbeidsoppgaver og hvordan du kan jobbe med et viktig prosjekt eller en jobboppgave. Når du blir tildelt viktige prosjekter, bruker du din intelligens, utdanning og erfaring og kan konsultere med dine kolleger for å sikre best mulig utfall. Du gjør et bevisst forsøk på å bruke alle dine forretningsmessige smarts og tekniske kunnskaper for å sikre at jobben er gjort riktig. Kontrast dette med hverdagen din til arbeid. For de fleste er deres arbeidshendelser oftest resultatet av ubevisste prosesser - vaner - enn om nøye utformet innsats. Ulogisk som det kan være, folk har en tendens til å ignorere (eller klandre andre for) tidligere feil og problemer og bare gjenta hva som ikke har fungert for dem tidligere.

Folk bruker sjelden deres intelligens, utdanning, erfaring eller en peer review-prosess til deres oppførselsrepertoar. Det er den sjeldne personen hvis arbeidsadferd er resultatet av en metodisk, gjennomtenkt og kritisk innsats. Fordi de fleste ikke gjør bevisste atferdsvalg, de "standardiserer" eller vender tilbake til personlighetsdrevne vaner, hvorav mange er kontraproduktive.

Peter Ustinov sa: "Når vi er bestemt til å leve ut våre liv i vårt sinns fengsel, er vår eneste plikt å gi det godt." Denne tanken kan sikkert brukes på din oppførsel på jobb. Siden du er bestemt til å tilbringe mange, mange timer på arbeidsstedet, er det i dine beste for å gjøre det bra, for å finne ut hvilke oppføringer som fungerer og hvilke som ikke og da bruker den kunnskapen i arbeidslivet. Det er i hovedsak oppgaven her: å forstå holdninger og atferd, og velg deretter å demonstrere atferd som hjelper deg til å være mer produktiv og fornøyd på jobben og å lære å undertrykke de som er kontraproduktive. Lettere sagt enn gjort.

Med mindre det gjøres en spesiell innsats for å unngå det, vil du gå bort i gamle vaner - spesielt i kjente situasjoner som arbeidsplassen din. Din jobb, hvis du ønsker å øke din evne til å lykkes og føle seg fornøyd, er å få kontroll over kontraproduktive vaner gjennom ren kraft av grunn og vil, gjennom en bevisst disiplinert innsats for å endre din oppførsel (for de som ikke kan håndtere Begrepet forandring, fordi det bare føles for stort, prøv uttrykk som endre eller moderat i stedet for ordendringen).

Endring av oppførsel krever at du tenker på hvordan personlighetstrekkene dine påvirker måten du kommuniserer, samarbeider, setter mål, håndterer konflikter og føler om ting. Disse problemene er komplekse, men vær sikker på at selv små endringer i endringer kan bety forskjellen mellom suksess og fiasko. Og husk: å ignorere problemer vil til slutt være mer smertefullt enn å finne løsningen på dem.

Nekter å nekte gyldigheten av tilbakemelding?

Denial tar to former. Den første er å motbevise gyldigheten av tilbakemeldingen om oppførselen din, og den andre er å akseptere gyldigheten av tilbakemeldingen, men motbevise at i ditt tilfelle oppførselen er kontraproduktiv. Ifølge den første typen benektelse kan en person si: "Jeg tror ikke jeg er påtrengende", og etter den andre typen kan noen si: "Jeg er påtrengende, men det er den eneste måten å få noe på gjort rundt her. "

Den andre form for fornektelse er å være enig i at motproduktive egenskaper er fremtredende i din personlighetskonstruksjon, men nekter at de har en negativ innvirkning på ytelsen din. Dette er vanlig blant folk som har oppnådd en viss suksess som følge av deres intelligens og tekniske ferdigheter. Deres suksesshistorie gjør det lettere å redusere betydningen av deres personlighetstrekk i deres menneskelige kapitalekvasjon. For eksempel kan svært aggressive, påtrengende mennesker unnskylde sin alltid-on-offense-stil ved å si "det er det som fikk meg der jeg er i dag", og tenker at de kommenterer deres suksess når deres intelligens og hardt arbeid faktisk er Det ga noen suksess mens deres fiendtlighet sannsynligvis førte til høyt blodtrykk og dårlige forhold.

BLAME: Klandre deg selv, Andre, Utenpåliggende innflytelser

Skyld er uttrykt i tre kjente former: selv skyld, skylden til andre, og skylden på utside påvirkninger i verden. Selvtillit, skyld, er en veldig populær form. Det er ikke bra å føle seg skyldig i personlighet og oppførsel, uten at denne bevisstheten fører til endring. Skyld alene har ingen fordel, så hvis du føler deg tvunget til å ta en dukkert i bassenget av selvmedlidenhet, gjør det kort. Selv om det er viktig og konstruktivt å være oppmerksom på dine feil og mangler, blir det ikke nyttig å være opptatt av dem, og det er faktisk ødeleggende.

Mange fokuserer for mye på sine negative egenskaper og føler seg redusert av tilstedeværelsen av eventuelle motproduktive egenskaper; Det som er mest fordelaktig er imidlertid å opprettholde et balansert perspektiv på både styrker og svakheter. Perfeksjon er et uoppnåelig ideal, men forbedring er mulig. Godta at du er ufullkommen og fortsett med det.

Den andre form for skyld er ofte brukt, ofte misbrukt, skylden til andre. Kanskje fordi 75 prosent av dine medarbeidere har kontraproduktive personlighetstilstander, er det enkelt å se dem som de viktigste målene for skyld. At 75 prosent av arbeidstakere har personlighetsproblemer som de bærer med seg til jobb, betyr et stressende arbeidsmiljø, og under stressende forhold legger noen mennesker skyld i andre. Du må imidlertid forsiktig minne deg på at skylden ikke løser problemet, det forstyrrer bare det. Dessuten vet jeg om svært få mennesker som faktisk kan ha innvirkning på å endre en kollega personlighet eller atferd. Men du kan sikkert endre din egen. Når du mestrer din egen oppførsel, vil dine relasjoner med andre bli bedre, og kanskje dine mer positive samspill vil tjene som en drivkraft for kolleger for å gjøre forbedringer også.

Den endelige form for skyld er den kjente tendensen til å klandre påvirkninger utenfor verden for problemer. Din arbeidssituasjon, bedriftspolitikk, familie stress, økonomien - disse er bare noen få utvendige påvirkninger som er vanlige mål for skyld. Ofte er det virkelig legitime problemer, problemer og irritasjoner som den eksterne verden genererer. Men målet ditt er ikke å forandre den ytre verden - en umulig oppgave - men å mestre dine egne holdninger og oppførsel i verden der du må operere effektivt. En nøkkel til å lykkes med å forhandle frem i en stressende verden, er for deg å forstå hvordan du reagerer på stress og deretter forandre eller moderate svarene dine for å bedre takle en stressende verden.

© 2002. Utskrevet med tillatelse fra utgiveren,
Nytt verdensbibliotek. www.newworldlibrary.com

Artikkel Kilde

The Achievement Paradox
av Ronald A. Warren.

Ronald Warren hjelper deg å gjenkjenne og forstå hvilken av dine personlighetstrekk er eiendeler og som kommer i veien. Han beskriver strategier for å skifte skadelig og ineffektiv oppførsel og nuller på suksessegenskaper for å dyrke.

Info / Bestil denne boken.

om forfatteren

Ronald A. Warren, Ph.D., er en organisasjonspsykolog som spesialiserer seg på ansattes vurdering. Arbeiderne i USA og utlandet har sine kunder inkludert United Parcel Service, Hyatt Hotels, Consumers Union, Walt Disney World Attractions, British Airways og Maytag. Ron's firma, AchievementParadox.com, tilbyr konsulenttjenester til organisasjoner innen alle områder av organisasjonsmåling, inkludert 360-gradsvurderinger for bedriftsopplæringsprogrammer. ACT-selvprofilen er tilgjengelig gratis på: http://www.psychtests.com/act. MAPII er tilgjengelig på: www.achievementparadox.com og på www.pantesting.com.

Relaterte bøker

at InnerSelf Market og Amazon