Emosjonell intelligens på jobb og hvorfor IQ er ikke alt

Siden jeg begynte å skrive om og undersøke emosjonell intelligens i virksomheten, fant jeg ut at dataene til støtte for det bare har blitt sterkere. Jeg så nylig en studie, dette overrasket meg, ingeniører, programvarekodere og så videre ble evaluert av sine jevnaldrende, folk som jobber med dem dag til dag på hvor vellykkede de var på det de gjorde.

Dette viser seg å være en av de sterkeste forutsetningene for suksess i alle felt. Og det var korrelert med deres IQ i den ene hånden og deres følelsesmessige intelligens på den andre. Og når jeg sier følelsesmessig intelligens, ble de evaluert på en 360 som ser på alle 12 av sentrale emosjonelle intelligenskompetanser som skiller stjernespillere fra gjennomsnitt.

Overraskelsen var dette: IQ korrelerte null, null med suksess som vurdert av jevnaldrende. Motiv intelligens korrelerte veldig, veldig høyt. Vel, hvorfor ville det være? Tenk på dette, for å være en ingeniør må du ha en IQ om et standardavvik eller mer over gjennomsnittet, det er en IQ på omtrent 115 eller så.

Og et annet nylig papir viser at det ikke er noen sammenheng mellom karriere suksess og en IQ over 120. Årsaken er dette: det er en sterk gulv effekt for IQ i enhver rolle. Alle ingeniører har en IQ på 115 eller mer, så variansen er svært redusert for IQ og suksess. Emosjonell intelligens varierer imidlertid radikalt. Så følelsesmessig intelligens betyr: Hvor godt klarer du deg selv. Kan du jobbe mot dine mål til tross for hindringer?

Oppgi du for tidlig? Har du et negativt utsikt eller et positivt utsiktspunkt? Dette er alle følelsesmessige intelligenskompetanser som betyr noe for suksess. Deretter er forholdet kompetanse: Kan du stille inn til andre mennesker? Legg merke til andre mennesker? Jeg husker å høre om to MIT-grader som gikk inn i et gigantisk teknisk selskap, en av dem gikk rundt til andre medlemmer av teamet hennes og spurte: "Hva gjør du? Hvordan kan jeg hjelpe?

Den andre bodde på kontoret sitt og skrev kode hele dagen. Det er veldig klart hvem som skal komme framover; Det var den som ønsket å være en lagspiller. Du skriver ikke kode i isolasjon lenger; alle arbeider sammen med prosjekter. Du kan skrive koden, men du må samordne, du må påvirke, du må overtale, du må være et godt lagmedlem.

Alle disse er emosjonelle intelligenskompetanser som skiller utestående fra gjennomsnittlige utøvere. Så når du tenker på det på den måten, er det fornuftig at selv blant ingeniører er emosjonell intelligens forutsi hvem som er en stjerne og hvem er bare middelmådig. Og når du tenker på dette på organisasjonsnivå, betyr det at du vil være sikker på å inkludere emosjonell intelligens når du vurderer å ansette folk.


Få det siste fra InnerSelf


Jeg har en venn hos et ledende rekrutteringsfirma som spesialiserer seg på C-nivå ansettelser, konsernsjef, økonomidirektører og så videre. Og de en gang studerte internt av folk de hadde anbefalt som viser seg å være dårlige og var så dårlige at de ble sparket. Så disse var feil, de var overrasket over å ha feil, men de skjønte da de så bedre ut at disse var folk som ble ansatt på grunn av forretningsekspertise og IQ og sparket på grunn av mangel på emosjonell intelligens, så det er viktigere enn noen gang disse dager.

Og så i ansettelse må det vurderes, og for å fremme folk, må det selvsagt vurderes. Og det skal være en del av HR. Det bør være det du hjelper folk med å utvikle for deres styrker. Fordi de gode nyhetene om emosjonell intelligens er: Det er lært og lærbart, og du kan oppgradere det til enhver tid i livet hvis du er motivert.

Relaterte bøker

{amazonWS: searchindex = Bøker; søkeord = emosjonell intelligens; maxresultater = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

følg InnerSelf på

facebook-ikonettwitter-iconrss-ikonet

Få den siste via e-post

{Emailcloak = off}