Skal bedrifter omfavne lidelse i stedet for organisasjonen?

Skal bedrifter omfavne lidelse i stedet for organisasjonen?

Organisasjonen er stor virksomhet. Hvorvidt våre liv - alle de innbokser og kalendere - eller hvordan bedrifter er strukturert, a multi-billion dollar industri bidrar til å møte dette behovet. Den Conversation

Vi har flere strategier for tidsstyring, prosjektledelse, selvorganisasjon enn noen annen gang i menneskets historie. Vi blir fortalt at vi burde organisere vårt selskap, vårt hjem, vår uke, vår dag og til og med vår søvn alle som et middel til å bli mer produktive. Hver uke finner utallige seminarer og workshops rundt om i verden for å fortelle en betalende publikum at de burde strukturere sine liv for å være mer produktive.

Denne retorikken har også skjedd inn i tenkene til bedriftsledere og entreprenører, mye til glede for selvproklamerte perfeksjonister med behovet for å få alt riktig. Antall forretningskoler og kandidater har massivt økt i løpet av de siste 50-årene, lærer i hovedsak folk hvordan de skal organisere seg godt.

Ironisk nok er antallet bedrifter som feiler, også jevnt økt. Arbeidsrelatert stress har økt. En stor del av arbeidstakere fra hele demografien hevder å være misfornøyd med måten deres arbeid er strukturert og måten de styres på.

Dette ber om spørsmålet: hva har gått galt? Hvorfor er det at på papir synes driften for organisasjonen å være et sikkert skudd for å øke produktiviteten, men faller i realiteten godt ut av det som forventes?

Nye løsninger på gamle problemer

Dette har vært et problem for en stund nå. Frederick Taylor var en av forfedrene til vitenskapelig ledelse. Han skrev i første halvdel av 20-tallet, designet en rekke prinsipper for å forbedre effektiviteten i arbeidsprosessen, som siden har blitt utbredt i moderne selskaper. Men selv om problemene har eksistert en stund, foreslår ny forskning at denne besettelsen med effektivitet er misforstått.

Problemet er ikke nødvendigvis ledelsens teorier eller strategier vi bruker til å organisere vårt arbeid; Det er de grunnleggende forutsetningene vi holder i å nærme oss hvordan vi jobber. Her er det antatt at ordren er en nødvendig betingelse for produktivitet. Denne antakelsen har også fostret ideen om at lidelse skal være skadelig for organisatorisk produktivitet. Resultatet er at bedrifter (og folk) bruker tid og penger til å organisere seg for organisasjons skyld, i stedet for å faktisk se på sluttmål og nytte av en slik innsats.

Hva mer, Nylige studier vis at ordren faktisk har avtagende avkastning. Ordre øker produktiviteten til en viss grad, men til slutt blir bruken av organisasjons- og fordelingsprosessen redusert, til på et tidspunkt øker produktiviteten ytterligere. Noen argumenterer at i en bedrift dersom kostnadene ved å bestille noe oppveier fordelene ved å bestille det, bør det ikke bestilles det. I stedet kan de involverte ressursene bli bedre brukt andre steder.


Få det siste fra InnerSelf


Faktisk, forskning viser at når det er nyskapende, er den beste tilnærmingen å skape et miljø uten struktur og hierarki og gjøre det mulig for alle involverte å engasjere seg som en organisk gruppe. Disse miljøene kan føre til nye løsninger at det aldri ville oppnås under konvensjonelt strukturerte miljøer (fylt med flaskehalser når det gjelder informasjonsflyt, kraftstrukturer, regler og rutiner).

Hvem er ombord?

I de siste tider har selskapene sakte begynte å omfavne denne uorganiseringen. Mange av disse organisasjonene tar imot det når det gjelder oppfatning (omfavner tanken om uorden, i motsetning til å frykte det) og når det gjelder prosess (sette mekanismer på plass for å redusere strukturen).

En stor dansk produsent av høreapparater, Oticon, brukte for eksempel det det kalte en "spagetti"Struktur for å redusere organisasjonens stive hierarkier. Dette innebar å skrape formelle jobbtitler og gi ansatte enorme mengder eierskap over egen tid og prosjekter. Denne tilnærmingen viste seg å være svært vellykket i utgangspunktet med klare forbedringer i produktiviteten i arbeidstakere i alle fasetter av virksomheten.

På liknende måte omfavnet den tidligere formannen for General Electric uorganisering, og presenterte ideen om "boundaryless" organisasjon. Igjen innebærer det å bryte ned barrierer mellom ulike deler av et selskap og oppmuntre til virtuelt samarbeid og fleksibel arbeid. Google og en rekke andre tech selskaper har tatt imot (i hvert fall delvis) slike fleksible strukturer, forenklet av teknologi og sterke verdier for å lim folk sammen.

Et ord med advarsel til andre som tenker på å hoppe på denne vognen: bevis Hittil tyder på at lidelse, i likhet med rekkefølge, også synes å ha reduserende verktøy, og kan også ha skadelige effekter på ytelsen hvis det er overutnyttet.

I likhet med rekkefølge bør uorden bare omfavnes så langt som den er nyttig. Men vi burde ikke frykte det - og heller ikke verre over den andre. Denne undersøkelsen viser også at vi kontinuerlig bør stille spørsmål om hvorvidt våre eksisterende forutsetninger virker.

Om forfatteren

Dinuka Herath, foreleser i organisasjonsstudier, University of Huddersfield

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker

{amazonWS: searchindex = Bøker; søkeord = organisasjonsforstyrrelse; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

følg InnerSelf på

facebook-ikonettwitter-iconrss-ikonet

Få den siste via e-post

{Emailcloak = off}