Den udødelige og falske myten om arbeidsplassen Queen Bee

Den udødelige og falske myten om arbeidsplassen Queen Bee Queen Bee-myten har mer å gjøre med hvordan selskaper er strukturert enn det gjør med kvinner som faktisk undergraver hverandre på jobb. (Shutterstock)

Kattekamper, ukjente jenter, dronning bier.

Vi har alle hørt disse begrepene som stammer fra en populær tro på at kvinner ikke hjelper andre kvinner, eller faktisk undergraver dem aktivt.

Kvinneledere blir ofte fremstilt i populærkulturen som lider av Queen Bee Syndrome (tenk Miranda Priestly i Djevelen går i Prada). Media er fylt med råd om “hva du skal gjøre hvis du jobber for en Queen Bee».

Men hva hvis dronningbien ikke er ekte? Eller i det minste at hun er sterkt misforstått?

Kjønnsforskjeller i forventninger får oss til å se Queen Bees når de egentlig ikke er der.

Når vi ser på en lang rekke studier, er det ingen holdepunkter for at eldre kvinner er mindre nyttige (eller mer skadelige) for yngre kvinner enn eldre menn er for yngre menn. Studier finner lite bevis på at kvinner er mer konkurransedyktige overfor andre kvinner enn menn er mot andre menn. Og kvinner og menn gjør det ikke annerledes i bruken av aggresjon. Faktisk, å ha en kvinnelig leder er, med få unntak, enten positiv eller nøytral i forhold til kvinners priser på tilbud og lønn.

Kvinner forventet å være hjelpsomme, varme

Så hvorfor tror folk at dronningbier er så utbredt? Svaret har å gjøre med forventningene våre til ledere. Fordi kvinner forventes å være hjelpsomme og varme, oppfatter folk kvinner som tar på seg lederroller mer negativt. Så selv om kvinnelige ledere ikke oppfører seg annerledes enn menn, vil de bli sett på som lite støttende på grunn av de doble standardene kvinner står overfor.


Få det siste fra InnerSelf


Krevende mannlige ledere blir sett på som sterke ledere, mens kvinner ikke får den samme æren. Og når det oppstår konflikter på jobb, som de ofte gjør, er det sammenstøt mellom to kvinner sett på som mye mer problematisk av andre i organisasjonen enn de mellom menn.

Det antas at kvinner bør samkjøre seg med andre kvinner uansett hva. Som tidligere USAs utenriksminister Madeline Albright sa: "Det er et spesielt sted i helvete for kvinner som ikke hjelper hverandre."

I selskaper forventer vi at eldre kvinner påtar seg ansvaret for å forkjempe andre kvinner i ledelsen, lede leder for komitéer for kvinner og generelt gjøre organisasjonens tunge løft når det gjelder å øke mangfoldet.

Dette er imidlertid mye ekstra (og undervurdert) arbeid som ikke forventes av deres mannlige jevnaldrende. Hvis en kvinne velger å ikke ta på seg rollene, hun kan bli stemplet som dronningbi, mens menn som ikke gjør mangfoldsarbeid, ikke er det.

Marginalisering er den skyldige

Hvis kvinner oppfører seg som Queen Bees noen ganger, hvorfor er det da?

Noen ganger observerer vi at kvinner ikke går inn for andre kvinner i deres organisasjoner. Eksperimentelle bevis viser at dette ikke handler om å være en prima donna, men i stedet et produkt av det lærde kaller “verdistrussel».

Verditråder oppstår når det er negative stereotypier av kvinner på høyt maskulinerte arbeidsplasser. Kvinner som klarer å “klare det”, må hele tiden kjempe mot disse negative stereotypiene for å beholde sine egne posisjoner i organisasjonen. Deres bekymring for om de blir verdsatt på jobb kan forme deres vilje til å hjelpe andre kvinner. kvinner støtter kanskje ikke andre kvinner hvis det er noe spørsmål om disse kvinnenes kvalifikasjoner, fordi de ikke vil gjøre noe som kan gi drivstoff til de negative stereotypiene.

Den udødelige og falske myten om arbeidsplassen Queen Bee Kvinner kan være mer villige til å hjelpe andre kvinner hvis de har tillit til sine kvalifikasjoner og ferdigheter, spesielt på en svært maskulinert arbeidsplass. (Shutterstock)

I denne sammenhengen er det ofte få muligheter for kvinner - "implisitte kvoter" som begrenser sjansene for lederroller. En studie av 1,500 firmaer viste det en gang et selskap utnevnte en kvinne til en topp lederrolle, falt sjansen for at en andre kvinne skulle delta i lederrangene med 50 prosent.

En annen studie av bedriftsstyrer viste selskaper virket å spille systemet: utnevne to - men ikke mer enn to - kvinner til styrene, et fenomen forskerne kalte "twokenism."

Som et resultat kan det hende at kvinner ikke støtter andre høyt kvalifiserte kvinner fordi de vet at de vil konkurrere om det samme antall muligheter. Konklusjonen vår: Å være dronningbi er ikke en egen kvinnelig oppførsel, men i stedet en reaksjon på marginalisering.

Igjen er det konteksten som betyr noe. I studier av nettverk i organisasjoner var kvinner det mer sannsynlig enn menn å sitere en kvinne som en kilde til vanskelige arbeidsforhold, men denne tilbøyeligheten var lavere for kvinner med flere kvinner i sitt sosiale støttenettverk. Tilsvarende an eksperimentere med kvinnelige politifolk fant at kvinner som identifiserte seg nært med sitt kjønn, faktisk responderte på kjønnsskjevhet med økt motivasjon for å hjelpe andre kvinner, mens de som var mindre kjønnsidentifisert, hadde større sannsynlighet for å vise Queen Bee-svar.

Kvinner kan bli sett på som dronningbier når faktisk den organisatoriske konteksten er opphavet til oppførselen. Når organisasjoner ikke er inkluderende, er det mer sannsynlig at kvinner opplever trussel og derfor mer sannsynlig å unngå å støtte andre kvinner.

Ingen mannlige tilsvarende Queen Bee

Utover bevisene mot Queen Bee-myten, er bare eksistensen av begrepet en del av problemet. Hvis menn er like sannsynlige å være konkurransedyktige med andre menn som kvinner er med andre kvinner, er kjønnsuttrykk som Queen Bee sexistiske.

I denne forbindelse har språk betydning. Å kalle kvinner dronning bier er dens egen form for devaluering, med dens innvirkning på denigrasjonen og marginaliseringen av kvinner i ledelse.

I en tid der selskaper sliter med å håndtere kjønnshull på alle nivåer, er det avgjørende å drepe stereotype myter som Queen Bee Syndrome.

Queen Bee er død! Lenge leve kvinnelige ledere!

Om forfatteren

Sarah Kaplan, professor, strategisk ledelse, Rotman School of Management; Direktør, Institutt for kjønn og økonomi, University of Toronto og Isabel Fernandez-Mateo, Adecco professor i strategi og entreprenørskap, London Business School

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

følg InnerSelf på

facebook-ikonettwitter-iconrss-ikonet

Få den siste via e-post

{Emailcloak = off}

FRA REDAKTØRENE

En sang kan oppløfte hjertet og sjelen
by Marie T. Russell, InnerSelf
Jeg har flere måter jeg bruker for å fjerne mørket fra tankene når jeg finner ut at det har sneket seg inn. Den ene er hagearbeid eller bruker tid i naturen. Den andre er stillhet. En annen måte er lesing. Og en som ...
Hvorfor Donald Trump kunne være historiens største taper
by Robert Jennings, InnerSelf.com
Hele coronavirus-pandemien koster en formue, kanskje 2 eller 3 eller 4 formuer, alle av ukjent størrelse. Å ja, og hundretusener, kanskje en million mennesker vil dø for tidlig som en direkte ...
Mascot for Pandemic and Theme Song for Social Distancing and Isolation
by Marie T. Russell, InnerSelf
Jeg kom over en sang nylig, og da jeg hørte på tekstene, tenkte jeg at det ville være en perfekt sang som en "temasang" i disse tider med sosial isolasjon. (Tekst under videoen.)
Å la Randy Funnel My Furiousness
by Robert Jennings, InnerSelf.com
(Oppdatert 4-26) Jeg har ikke klart å skrive en ting jeg er villig til å publisere denne forrige måned. Du ser at jeg er rasende. Jeg vil bare vippe ut.
Pluto Service kunngjøring
by Robert Jennings, InnerSelf.com
(oppdatert 4/15/2020) Nå som alle har tid til å være kreative, er det ingen som forteller hva du vil finne for å underholde ditt indre jeg.