Hvorfor bare 1 hos 4 kvinner som har vært seksuelt trakassert, fortell deres arbeidsgivere

Hvorfor bare 1 hos 4 kvinner som har vært seksuelt trakassert, fortell deres arbeidsgivere
Studier tyder på at få kvinner formelt klager over seksuell trakassering på arbeidsplassen.
andriano.cz/Shutterstock.com

I mai 30, 2018, a grand jury anklaget Harvey Weinstein påtalte han voldtatt en kvinne og tvang en annen til å utføre oralsex på ham. Og nye påstander og søksmål mot filmprodusenten Fortsett å hakke opp.

Siden de tidligste rapportene om hans misbruk kom ut i oktober 2017, antall kvinner i Hollywood har tatt til sosiale medier og delte sine egne historier om seksuelle overgrep og trakassering av Weinstein. Og takk til #MeToo bevegelse, kvinner i en rekke yrker har også funnet sine stemmer hørt, og bidrar til å tippe dusinvis av andre, en gang kraftige menn i underholdning, media, sport, forretninger, politikk og domstolene.

Men et spørsmål #MeToo har spurt siden begynnelsen er hvordan vil dette påvirke livene til kvinner langt fra de høydrevne verdenene i Hollywood og Washington. Er det noe som gjør det lettere for en lav eller mellomstyrende arbeidstaker i Midt-Amerika å kvitte seg med en seksuell trakassør?

En viktig måte å gjøre dette på er å gjøre en offisiell klage til arbeidsgiveren. Men mens kvinner ofte vil klage til familie eller til og med på sosiale medier, forteller de fleste ikke om deres misligheter. Faktisk gjør knapt 1 i 4 noensinne.

Hvorfor det?

Basert på erfaring, taler seksuelt trakasseringssaker så vel som min forskning, Jeg har bestemt at det er tre juridiske barrierer som står i veien for arbeidstakere som legger inn klager - et kritisk skritt for å rote ut trakassering og beskytte ansatte.

Få formelt klage

Om 30 prosent av amerikanske arbeidstakere som opplever seksuelt trakassering, snakker informelt om det med noen hos firmaet, for eksempel en leder eller representant for en union, mens langt færre lodge formelle klager, ifølge en 2016 Equal Employment Opportunity Commission rapport. I tillegg sier 75 prosent av dem som formelt klager, at de står overfor gjengjeldelse.

Dette er en grunn til suksessen til #MeToo. Det gir den slags effektive seksuelle trakasseringsforum som ansatte ikke tror de har på arbeidsplassen.

I tillegg til frykt for repressalitet, er det i EEOC-rapporten som nevner flere andre grunner til at ansatte vanligvis ikke kommer frem, for eksempel bekymring for at de ikke vil bli trodd, eller at selskapets treningshåndbok ikke forklarte hvordan man korrekt identifiserer eller adresserer seksuell trakassering.

Dette er et stort problem, fordi hvis ansatte som har blitt seksuelt trakassert, ikke formidler klager til sine selskaper - uten å lide forfalskninger - er det nesten umulig for arbeidsgivere å ta skritt mot trakasseren eller beskytte arbeideren. Videre blir det vanskelig å holde en arbeidsgiver lovlig ansvarlig hvis den ikke klarer å gjøre det heller.

Så mens det er positivt at flere kvinner deler sine egne historier om sosiale medier og andre steder, kan det ikke erstatte den formelle klageprosessen for arbeidstakerne.

Tre barrierer

Rettene har reist tre rettslige hindringer som fraråder ansatte fra å sende inn klager om seksuell trakassering.

En barriere er at domstolene har for begrenset definert seksuell trakassering når det involverer et fiendtlig arbeidsmiljø under Tittel VII i 1964 sivile rettighetsloven. Det anses bare som ulovlig når det involverer uvelkommen seksuell adferd tilstrekkelig "alvorlig eller gjennomgripende" for å endre ansattes ansettelsesforhold.

Ansatte klager ofte ikke fordi de frykter at de ikke vil tro på at trakasseringen var tilstrekkelig "alvorlig eller gjennomgripende" nok til å være lovlig handling.

Og hvem kan klandre dem. En domstol fant at en leder gnid skuldrene, ryggen og hånden til en ansatt, beskyldte henne for ikke å være "en av jentene mine" mens hun grep henne fysisk, ringte henne "babydukke" og fortalte henne at hun skulle ligge i seng med ham ikke tilstrekkelig "alvorlig eller gjennomgripende".

Disse handlingene kan være skadelige og plassere kvinner som underordnet på arbeidsplassen og, uregulert, føre til enda mer skadelige handlinger. Som sådan tror jeg domstolene må slutte å finne slik forseelse som "vanlig" eller "de minimus" - en juridisk betegnelse som betyr for trivial eller mindre til meritert hensyn.

En annen hindring er at arbeidsgivere i stor grad er skjermet fra ansvar når en ansatt klager over et fiendtlig arbeidsmiljø som fremmer seksuell trakassering. Det er fordi i 1998 den US Høyesterett ga arbeidsgivere en kraftig forsvar i slike tilfeller.

Nærmere bestemt, hvis et selskap "utøvde rimelig forsiktighet for å forhindre og straks rette enhver seksuelt trakasserende oppførsel" og arbeidstaker "unormalt mislyktes i å utnytte eventuelle forebyggende eller korrigerende muligheter", ville arbeidsgiveren ikke være ansvarlig selv om arbeideren faktisk var , seksuelt trakassert.

Under dette forsvaret har domstolene funnet ut at hvis en arbeidsgiver har en anti-seksuell trakassering, og arbeidstaker ikke klager, vil arbeidsgiveren generelt ikke bli funnet ansvarlig. Dette høres rimelig ut, ikke sant?

Dessverre, noen arbeidsgiver Politikk oppfylle de bare lovkravene mens du gjør lite for å utrydde seksuell trakassering eller oppfordre klager fra arbeidere. Og uten effektiv trening om seksuell trakassering og hvordan man klager over det, er arbeidsgiverpolitikken som sier nulltoleranse for seksuell trakassering meningsløs.

Til slutt tror jeg at lovene straffer gjengjeldelse er ikke sterke nok.

Å ta seksuelt trakassering alvorlig betyr at arbeidsgivere ikke skal brann, demote eller utstråle en arbeidstaker som klager over seksuell trakassering som de gjør ofte. Og mens loven på bøkene beskytter klagerne, har domstolene fortalt arbeidstakere at beskyttelsen bare er for de som med rimelighet tror at de var ulovlig sexuelt trakassert.

Dette setter kvinner tilbake i det grå området for å avgjøre hva som er "alvorlig eller gjennomgripende." Som jeg nevnte ovenfor gled en leder en ansattes kropp, kalt hennes "babydukke" og uttrykte et ønske om å ha sex med henne. Hvis det ikke anses å være seksuelt trakassering, hvordan kan ansatte klage med tillit om at de vil bli beskyttet?

Det er på tide å tøffe lover

Hva kan gjøres om dette?

Den gode nyheten er at kongressen allerede vurderer endringer i seksuelle trakasseringsloven.

For eksempel, Sens. Kirsten Gillibrand og Lindsey Graham har introdusert et lovforslag for å tillate seksuelt trakasserte arbeidere å saksøke saken i åpen domstol snarere enn å være bundet av privat voldgift. Den lovende regningen ville forhindre arbeidsgivere i å holde trakassering eller trakassering hemmelig fra andre arbeidstakere.

Men jeg tror lovgivere bør gå videre ved å endre Tittel VII for å utvide og klargjøre hvilken seksuell trakassering som virkelig er utenfor "alvorlig eller gjennomgripende", styrke arbeidstakervern mot motvilje og kreve at arbeidsgivere skal skape mer effektiv politikk og opplæring.

EEOC og andre forskere har identifisert innovative metoder å takle seksuell trakassering, for eksempel et belønningssystem for økte klager, fremme flere kvinner, bystanderintervensjon og sivilopplæring. Kongressen bør være oppmerksom og oppmuntre til disse metodene, samtidig som den hevder eksisterende lov.

Den ConversationInspirert av #MeToo, kan kongressen bidra til å utrydde seksuell trakassering.

Om forfatteren

Margaret E. Johnson, professor i lov og meddirektør, senter for anvendt feminisme, University of Baltimore

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker:

{amazonWS: searchindex = Bøker; søkeord = seksuell trakassering på arbeidsplassen; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

følg InnerSelf på

facebook-ikonettwitter-iconrss-ikonet

Få den siste via e-post

{Emailcloak = off}