Hvem lager middag i kveld? fra www.shutterstock.com

Fortsatt i 2019 griper kvinner og menn med hvor godt det er å balansere arbeid og annet ansvar inn og ut av hjemmet.

Kvinner bærer bruken av husarbeidskraft, ta karriereffekter hvis de blir mødre, og er dårlig representert i de øvre nivåene av profesjonelle karrierer. Men karriere av menn lider også hvis de tar tid ut fra lønnet arbeid.

Hvorfor fortsetter disse problemene? Det kan være i det minste delvis fra en manglende gjenkjenning av det fulle bildet av likestilling.

A nytt papir gir åtte forskjellige måter å se på likestilling. Hver er viktig, men ufullstendig når den ses på egenhånd i den virkelige verden, og listen er ikke uttømmende. Disse ulike aspektene av likestilling må vurderes ved å takle både ulikhet i kjønn og arbeidstids konflikt.

Mine kolleger og jeg så på dette emnet i sammenheng med karriere innen naturvitenskap, men funnene gjelder for mange bransjer, blant annet medisin, lov, ingeniørfag og utdanning.

En to minutters vikling av kompleksiteten til å løse ulikhet i vitenskapen.

Åtte fasetter av ulikhet

Vurder hvert av følgende aspekter av likestilling:

• kjønn lønn paritet
  - Suksess er lik lønn for menn og kvinner i sammenlignbare roller
• kjønnsbalansert lederskap
  - Suksess er når andelen kvinnelige ledere stemmer overens med andelen yngre kvinner
• kjønnsbalanse på tvers av fagområder
  - Suksess er 50% kvinner i alle disipliner, inkludert de som historisk sett settes som mannlige
• kjønnsnøytral vurdering av individuell ytelse
  - Suksess er objektiv vurdering av ytelse
• lik arbeidsdeltakelse av menn og kvinner
  - Suksess er når kvinner står for 50% av arbeidsstyrken
• Husarbeidskraft deles likestilt av menn og kvinner
  - Suksess er når kvinner og menn bruker like tid på barnepass og husarbeid
• Moderskap påvirker ikke karrieren
  - Suksess er når karriere er upåvirket av foreldre, for begge kjønn
• karriere påvirker ikke moderskapet
  - Suksess er når foreldres valg ikke påvirkes av karriere, for begge kjønn.

La oss se på hva som skjer når vi ser på likestilling på arbeidsplassen med en overemphasis på ett eller bare noen av disse aspektene.

Mor til alle konflikter

Arbeidskonflikt er både et symptom og en årsak til ulikhet i kjønn, og utheving av problemet kan styrke stereotypene om kvinner som omsorgspersoner. Forutsetningen om "negativ spillover" (det familiemessige ansvaret forringer arbeidsprestasjonen og omvendt, heller enn å være gjensidig forbedring) kan godt fraråde arbeidsgivere fra å rekruttere og fremme primære omsorgspersoner.

Å understreke betydningen av arbeidskonflikt er imidlertid ikke løsningen, fordi den implisitt devalerer omsorgsfullt arbeid. Devalueringen av omsorg støtter mange aspekter av ulikhet i kjønn, inkludert lønn.

Økonomisk analyse trompeter produktivitetsgevinster fra økende kvinnelig arbeidsstyrke deltakelse, men mangler ofte å regne med den økonomiske verdien av ubetalte arbeidskraft som nå utføres av kvinner, hvorav en stor del er omsorgsfull.

Menn blir kalt til å spille en større rolle i barnehagen for å fremme likestilling, men de blir straffet mer enn kvinner når de tar opp fleksible arbeidsarrangementer, spesielt i samfunn hvor kjønnsrolle er fast forankret.

Hva ville suksess se ut?

Det er også spørsmålet om at kvinner gjør mer verdifulle omsorgsarbeid, både hjemme og på jobb? Eller er problemet at omsorgsarbeid oppfattes som mindre verdifullt fordi det er gjort av kvinner?

Denne konfrontasjonen utgjør en av de største utfordringene for likestilling på arbeidsplassen: definere og måle suksess. Ujevnheter mellom menn og kvinner er utbredt, veldokumenterte og rutinemessig fordømt, og likevel er det ikke klart hvordan likestilling er best definert eller målt. Hver av våre åtte indikatorer er gyldig, men ingen er tilstrekkelig, og vår liste fanger ikke alle aspekter av likestilling.

For eksempel er kjønnsbalanse på arbeidsplassen målet for mange likestillingsinitiativer. Det er spesielt viktig å øke antall kvinner i tradisjonelt mannlige jobber, og gi rollemodeller og muligheter for kvinner til å møte deres potensial. Siden Manndominert sektor tiltrekker seg bedre lønnDenne tilnærmingen tar også opp noen aspekter av kjønnsforskjellen.

Men arbeidet med å tiltrekke kvinner til tradisjonelt mannlige jobber (for eksempel Vitenskap i Australia Gender Equity Initiative) ikke matches med tilsvarende tiltak for å tiltrekke menn inn i feminiserte sektorer (som sykepleie og barnepass). Denne ubalansen forsterker oppfatningen at menns arbeid er viktigere enn kvinners arbeid. Det klager heller ikke på en stor årsak til lønnsforskjellen mellom kjønn: lav lønn i næringer dominert av kvinner.

Videre, å ha flere kvinner rundt, oppretter ikke automatisk likestilling. Paradoksalt sett foreslår forskning kvinnlig oppbevaring og progressjon kan faktisk være høyere i vitenskapelige disipliner hvor det er færre kvinner.

Dermed øker antall kvinner i tradisjonelt mannlige områder viktig for likestilling, men er bare ett stykke av puslespillet. Likestilling på arbeidsplassen avhenger også av tilgang til lederskap roller, lønnsrettighet, arbeidskraft deltakelse, sosiale normer, fleksible arbeidsarrangementer, håndtering av seksuell trakassering, eksplisitt og ubevisst partiskhet, tilgang til rimelig høy kvalitet på barnepass og mer.

Holde oversikt

Å måle fremdrift er viktig for å holde ledere i stand til å vurdere og evaluere om likestillingsinitiativer faktisk virker.

Likestilling må imidlertid brukes med forsiktighet, fordi hver eneste fanger en dimensjon av suksess. For eksempel er økt antall kvinner i lederroller avgjørende for likestilling.

Å jobbe deltid eller ta deg tid til å ta vare på barn, vil nesten uunngåelig sakte karriereutvikling. Derfor kan kvinner ansatte bli presset til å følge "ideell arbeidstaker"Modell for å hjelpe en organisasjon å oppnå sine kvinnelige ledermål. Denne modellen antar at arbeidstakere (spesielt fagfolk) bruke seg helt til sitt arbeid, og har ressurser, støtte og ønske om å outsource familie krav som omsorg for små barn eller eldre slektninger. Dermed kunne et smalt fokus på lederskap for kvinner utilsiktet fortsette den "ideelle arbeideren" antagelsen, som straffer både menn og kvinner for fleksibelt arbeid.

Rundt om i verden arbeider regjeringer, arbeidsplasser, familier og enkeltpersoner hardt for å takle kjønnsforskjell på arbeidsplassen, men ingen enkelt initiativ kan levere på alle dimensjoner av likestilling.

Når vi beveger oss fremover, er det viktig å spesifisere hvilke aspekter av likestilling som er fokus for en gitt handling, slik at det er klart hva annet må gjøres. Fokusering for begrenset på en enkelt indikator kan ha perverse utfall, underminere andre aspekter av likestilling.

Om forfatteren

Kate O'Brien, lektor, Universitetet i Queensland. Medforfattere av denne undersøkelsen med Kate O'Brien er Milena Holmgren, Terrance Fitzsimmons, Margaret Crane, Paul Maxwell og Brian Head.

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker:

at InnerSelf Market og Amazon