Hvordan arbeidere kan tvinge frem progressive endringer

Hvordan arbeidere kan tvinge frem progressive endringer

I november 2018 gikk 20,000 Google-ansatte over hele verden ut av arbeidslivet. De protesterte på måtene deres arbeidsgiver hadde unnlatt å adressere seksuell trakassering på arbeidsplassen. Mindre enn ett år senere har de fleste lederne av walkout forlatt Google anklaget selskapet for gjengjeldelse og skremming.

Det hele kom til et hode når The New York Times rapporterte i oktober 2018 at i stedet for at Google skulle takle de virkelige problemene, da mennene på toppen ble omfavnet pålitelige anklager om seksuell forseelse, ble de utbetalt i millionene for å gå stille. I tillegg ble anklager om rasisme, ulikhet i lønn og mishandling av entreprenører lagt til.

'Stå opp! Kjemp tilbake! ' demonstrantene sang. "Hei hei, ho ho, teknisk trakassering må gå!" de krevde. Dette var en dristig og iøynefallende form for ansattes aktivisme som ville nøye seg med intet mindre enn rettferdighet på arbeidsplassen.

Ikke bare var det høyprofilerte, men i det minste til en viss grad fungerte det. Googles ledere ba om unnskyldning, som du forventer. Mer praktisk endte de i februar en politikk om tvangs voldgift som hadde betydd at ansatte som ble seksuelt trakassert ikke kunne saksøke selskapet.

Det som skjedde hos Google er en klar sak om hva folk kan gjøre for å forfølge rettferdighet på jobb. I stedet for å ignorere fakta, eller delta i privatkledende privatklager, bestemte 20,000-folk - en femtedel av Googles arbeidsliv på heltid - seg for å snakke og gjøre noe med det.

Dette var en etisk motivert organisert politisk strategi for endring, og den gir en verdifull sak om hva folk kan gjøre for å gjøre organisasjoner mer rettferdige. Det er minst fem leksjoner vi kan lære.

Than er først at handling ikke er nytteløst. Aktivistene på Google viste at det å gjøre en organisasjon mer rettferdig kommer i hånden av å aktivt kjempe mot urettferdighet. Dette er ikke en behagelig ting å gjøre.


Få det siste fra InnerSelf


Mens mange organisasjoner som et spørsmål om ortodoksi gir både ledelseskontroll og konsensus, krever rettferdighet å bekjempe den kontrollen gjennom dissens. Dissent, som en strategi for rettferdighet, utfordrer denne managerialistiske tilnærmingen til arbeider-leder-relasjoner.

På en måte er det bare de som har makten som kan gjøre de reelle endringene som forbedrer rettferdigheten på arbeidsplassen. I en viktigere forstand er det gjennom effektiv dissens at de kan tvinges til det. Denne veien til reform har lenge vært ruten for de viktigste kravene til rettferdighet - for etablering av minstelønn, opprettelse av åtte timers dagen, lovgivningen for lik lønn for kvinner og mer.

For mange mennesker er dissens en ubehagelig ting å gjøre. Først når følelsen av moralsk forargelse når et vippepunkt, vil folk ta grep. Dette fører til den andre leksjonen: rettferdighet kommer fra koordinerte solidaritetshandlinger, både med andre ansatte og med samfunnet mer generelt.

Historisk har organiseringen av arbeidskraft gjennom fagforeninger gitt kjøretøyet til kollektiv handling. En jevn avslå i fagforeningsmedlemskap i store OECD-nasjoner siden 1960s og '70s ikke gir gode krav for rettferdighet.

Det betyr ikke at solidaritet er død. Google-ansatte har vist at: mens walkout hadde identifiserbare ledere, ble den støttet av ansatte over hele verden. Googlere fra Singapore til San Francisco, fra Tokyo til Toronto og utenfor deltok aktivt i en kollektiv handling for rettferdighet.

Den tredje leksjonen er at jakten på rettferdighet på jobben går utover det å søke rettferdighet for seg selv. Selv om det ikke er mulig å vite hvor mange av Google-demonstrantene som hadde opplevd seksuell trakassering på jobb, er det trygt å anta at flertallet av de som gikk ut gjorde det fordi de støttet sine medarbeidere som allierte.

Jakten på rettferdighet på arbeidsplassen er ikke bare et spørsmål for enkeltpersoner som har blitt mishandlet, mishandlet eller håndtert. Rettferdighet er ikke bare rettferdighet for meg. Det danner hjertet i et samfunn. Hva det samfunnet er kollektivt forberedt på å akseptere som rettferdig og urettferdig, definerer dets moralske karakter.

Den fjerde leksjonen er at for å forfølge rettferdighet i organisasjoner, må vi overvinne et vanskelig paradoks. Å kjempe for rettferdighet på arbeidsplassen krever at folk faktisk bryr seg nok om organisasjonene sine og sine medarbeidere til å holde ut når de prøver å gjøre noe med det.

Men urettferdighet forekommer for ofte i en bedriftsverden med hund-spiser-hund der folk føler at de trenger å konkurrere med hverandre i et nullsumspill for å komme videre. I slike miljøer, når mennesker står overfor eller er vitne til urettferdighet, kan de ganske enkelt trekke seg tilbake alle former for omsorg og identifikasjon med organisasjonen. Når det skjer, tar selvbevaring overveielse av hensynet til noen andre.

Når urettferdighet fører til kynisme og egoisme, reduseres den kommunale kraften som kan føre til positiv endring. Det som trengs er at folk skal bry seg nok om sine kolleger og deres organisasjoner for å se og tale opp for det kollektive beste, selv om urettferdigheten i seg selv kan friste folk til å gjøre akkurat det motsatte.

Tden femte og siste leksjonen er at å forfølge rettferdighet kan være veldig farlig og ikke bør tas på lett. I Googles tilfelle organiserte syv personer walkout. Mindre enn et år senere jobber bare tre av dem for Google.

Arrangørene av walkout hevdet at de opplevde direkte gjengjeldelse av sine ledere og av selskapets personalavdeling. Det ble også rapportert trusler om nedbygging og jobbskifte. Andre ansatte sa at de var redde for gjengjeldelse hvis de rapporterte problemer på arbeidsplassen.

I mellomtiden har Google aktivt forsøkt å forhindre politisering av arbeidsstokken, og løslat en politikk som sier at 'å forstyrre arbeidsdagen for å ha en rasende debatt om politikk eller den siste nyheten, [hjelper ikke med å bygge fellesskap]'.

De kunne ikke ha mer feil. Hvis et sterkt samfunn er et rettferdig samfunn, er en vilje til å delta i politikk avgjørende. Google-ansattaktivistene ville uten tvil være godt klar over dette.

Google klarte ikke å erkjenne at de ansattes politiske handlinger nettopp handlet om samfunnsbygging. Samarbeid som krever en rettferdig arbeidsplass gjenspeiler et grunnleggende menneskelig ønske om å ta vare på andre på en gjensidig støttende måte. Ledelseskontrollstrategier som støtter dissensarbeid mot utvikling av felles interesser og delte verdier.

Kort sagt, hvis det vi ønsker er en rettferdig arbeidsplass, vil det sannsynligvis ikke komme i hendene på en velvillig lederelite. I stedet, og ofte mot alle odds, trenger folk å være med som allierte i solidaritet og stå opp for det som er rett og rettferdig.Aeon counter - ikke fjern

Om forfatteren

Carl Rhodes er professor i organisasjonsstudier, og stedfortreder dekan ved Business School ved University of Technology Sydney i Australia. Hans siste bøker er Forstyrrende forretningsetikk (2019) og CEO Society: The Corporate Takeover of Everyday Life (2018, samskrevet med Peter Bloom).

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Aeon og har blitt publisert under Creative Commons.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

følg InnerSelf på

facebook-ikonettwitter-iconrss-ikonet

Få den siste via e-post

{Emailcloak = off}