Bilde av Werner Heiber  

Når det kommer til rettferdighet, tilhørighet og inkludering, vil de fleste kvinner og mennesker i marginaliserte grupper være i stand til å dele ganske tydelig utfordringene de rutinemessig møter, i deres personlige liv og arbeidsliv, bare for å være den de er. Det er fordi det er deres levde opplevelse. De kan belyse hva disse utfordringene koster dem, enten det er deres personlige eller profesjonelle forhold, jobbmuligheter, økonomisk suksess og til og med deres egen helse og velvære.

Kvinner og personer fra underrepresenterte grupper vil sannsynligvis dele at de er slitne (utslitt, faktisk), stresset, resignert, trist, redde og sinte. Å høre og forstå at dette er deres opplevelse er å erkjenne smerten deres.

Hvite menn føler ikke smerten

Ofte er hvite menn uvitende om utfordringene, frustrasjonene og de kort- og langsiktige konsekvensene som disse individene møter hver dag av livet – fordi det ikke er deres levde opplevelse. De samme menneskene kan godt være våre venner, arbeidskolleger, familiemedlemmer. Gjennom optikken til en hvit mann er den ofte underbevisste observasjonen at "Alt dette skjer rundt menn, men ikke for menn." Når det gjelder BIPOC*-menn og homofile menn, er dette kanskje ikke tilfelle. (*Sorte, urfolk, farger)  

Hvis vi ikke blir nektet muligheter basert på vårt kjønn og våre identiteter, eller ikke trenger å jobbe dobbelt så hardt for å overholde en dobbeltstandard bare på grunn av hvem vi er, så får det ikke oppmerksomheten vår – fordi det ikke skjer til oss. Og dette er absolutt ingen unnskyldning. Vi opplever rett og slett ikke smerten.

En måte å få menn til å engasjere seg som allierte på er å gjøre dem oppmerksomme på opplevelsene til mennesker som ikke ser ut som dem eller som er annerledes for å fremkalle litt empati. Det som følger er et eksempel på en effektiv opplæringsstrategi vi bruker i bedrifter.

En effektiv 4-trinns strategi

1. Presenter andres virkelige erfaringer: I mitt arbeid med å engasjere menn som allierte og inkluderende ledere, har jeg gang på gang vært vitne til at når jeg gjør menns oppmerksomhet (uten skam eller skyld) hva som skjer med kvinnene de jobber med – at kvinnene har en helt annen erfaring enn de er, under samme tak – det kommer ofte som en overraskelse. 

2. Utnytt kraften i seniorleders sårbarhet: Høsten 2018 ble partneren min og jeg ansatt for å gi en opplæring til de mannlige lederne i et kjent globalt nyhetsrom. Vi startet prosessen med å intervjue tre kvinner og tre menn, for å få en puls på det daværende arbeidsmiljøet. Hvert intervju var beregnet til en time. Samtaler med mennene ble avsluttet etter tjue minutter. Deres perspektiv på arbeidsplasskulturen var at mennene var åpne for endring av de rette grunnene; at det var en god, mangfoldig arbeidsplass (selv om ting alltid kunne vært bedre); og at miljøet føltes likeverdig og åpent – ​​merittbasert. 

Samtaler med kvinnene gikk hele timen. Det vi hørte var veldig forskjellig. Vi hørte: 

•  Kvinner er satt opp til å mislykkes – de får vanskelige oppdrag med utilstrekkelig støtte, og hvis det ikke fungerer, er de borte. 
• Menn i samme situasjon får støtte og ressurser. 
• Kvinner må være perfekte for å få en sjanse, og så får de trening. 
• Menn kan være mindre enn perfekte og få personale og støtte i stedet for opplæring

Da vi delte funnene våre med mangfoldslederne som ansatt oss, ville de at vi ikke skulle inkludere lysbildet vi riktig nok hadde tittelen «Fortellingen om to selskaper». (Det var ikke det som skjedde.)

Når du starter reisen ber jeg om at du lar alle tilbakemeldingene bli lyttet til. Å ikke gjøre det lar en form for medvirkning finne sted. Men da vi viste lysbildet til sjefredaktøren, insisterte han på å beholde lysbildet som en del av presentasjonen. I tillegg stilte han seg opp foran et rom fullt av stort sett menn og gjorde det klart at dette ikke var den typen redaksjonskultur han ønsket å se eller være en del av. Han fortalte at han også hadde ting å lære, at han gjorde feil, og at han ikke hadde vært så bevisst som han ville ha ønsket. Han lovet å gjøre mer og forpliktet seg til å endre oppførselen sin.

Når en mannlig leder står opp foran et rom med menn, innrømmer sine egne feil, tar ansvar for hva som skjer på hans vakt, og offentlig forplikter seg til å bli bedre, er det en kraftig modell å etterligne og følge for mennene i rommet. Det sender også budskapet til kvinnene om at menn er i stand til å gjøre overgangen til å bli mer inkluderende. 

3. Etabler organisatorisk veiledning: Seniorledere må spille en veldig strategisk og viktig rolle i å aktivisere mennene i organisasjonen deres. Identifiser den senior mannlige lederen som er villig til å stå opp foran andre menn, være sårbar, eie sine feil, og dele sin grunn til hvorfor det å være en alliert og inkluderende leder er viktig for ham så vel som for selskapet.

Redaksjonens sjefredaktør tok eierskap til arbeidsmiljøet som var på plass på hans vakt og gjorde det klart at han ville gjøre sitt for å endre dagens kultur til å bli mer inkluderende. Dette er nok et skritt i riktig retning for å få menn til å engasjere seg, men det er fortsatt kortere enn det som kreves på et personlig nivå for at menn skal «aktivere» og komme om bord.

4. Aktiver empati: Da han var ferdig, var det uhyggelig stille i rommet. Utseendene på menns ansikter var angrende, overrasket og spørrende. Vi inviterte dem til å dele sine svar på det de hørte, og mange av dem sa: «Jeg ante ikke», «hva kan jeg gjøre», «dette er ikke greit for meg» og andre varianter av disse tre vanlige svarene.

For disse mennene startet deres evne til empati med reisen fra deres hoder til deres hjerter – da de var i stand til å høre og koble seg til andres erfaringer i sitt eget nyhetsrom. Vi ble senere ansatt for å bringe den samme opplæringen til deres britiske kontor.

Gjør opplevelsen virkelig

Å bringe levende og håndgripelige opplevelser av kvinnene i organisasjonen din, uten skam eller skyld, gjør det virkelig for menn. For det andre, og like viktig, er å presentere tilfeller av rasisme.

Når menn blir presentert for denne informasjonen – at deres handlinger og manglende handlinger, språk og beslutninger ligger bak erfaringene til kvinnene og de fargede de jobber med – ønsker de fleste menn å bli bedre. Dette er en opplevelse å bygge videre på.

Copyright 2022. Med enerett.
Trykt med tillatelse fra forfatteren.

Artikkel Kilde:

Møter opp

Dukker opp: Hvordan menn kan bli effektive allierte på arbeidsplassen
av Ray Arata

In Møter opp, vil du oppdage gjør-det-selv-metoden for hjertebasert lederskap Ray Arata har brukt med selskaper som Verizon, Bloomberg, Moody's, Intel, Toyota, Hearst og mer – en mannlig modellert, ekte løsningstilnærming av og for menn til å øke mangfoldet, styrke bunnlinjen og skape en kultur slik at alle på arbeidsplassen vinner.

Møter opp er en «how-to»-bok for menn i organisasjoner som ønsker å bli bedre allierte og ledere. Boken gir også veiledning til HR, Diversity & Inclusion Professionals om hvordan de kan engasjere mennene sine i mangfoldsarbeid. Med historier som belyser vanlige feiltrinn, etterfulgt av viktige læringsseksjoner, og dypdykk-treningsøvelser for å støtte utviklingen av allierte, Møter opp gjør gode intensjoner til konkrete handlinger du kan implementere umiddelbart.

For mer info og / eller for å bestille denne boken, Klikk her. Også tilgjengelig som Kindle-utgave og som lydbok.

om forfatteren

Ray Arata er en prisvinnende leder for mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI) og foredragsholder, konsulent og trener, med globale kunder fra PwC til Verizon til Toyota til Bloomberg. Han grunnla Better Man Conference for utvikling av sunn maskulinitet og menn som allierte og partnere. Han ble anerkjent av UN Women i 2016 som HeForShe Champion for Change og mottok prisen Ron Herring 2020.

Hans nye bok er Dukker opp: Hvordan menn kan bli effektive allierte på arbeidsplassen. 

Les mer på RayArata.com og BetterManConference.com.

Flere bøker av denne forfatteren.