Her er hva kollegaer tenker når du suger opp til sjefen

Få ansatte vil nekte at inndragning er allestedsnærværende på arbeidsplassen.

Denne oppførselen går av mange navn - kysser opp, suger opp, brun-nosing og ass-kyssing. Faktisk det faktum at det er så mange navn som beskriver denne oppførelsen antyder at det er noe som går hele tiden på jobb.

Ingratiering er definert som bruk av visse positive oppføringer som smigeri, gjør favoriserer eller samsvarer med andres meninger å få noen andre til å like deg. Denne oppførselen er spesielt vanlig når ansatte samhandler med en veileder på grunn av sistnevnte status og kontroll over viktige arbeidsressurser, inkludert jobboppgaver, ansvar, lønn og kampanjer.

Så vi vet alle at dette skjer hele tiden, men hva forstår vi virkelig om hvordan disse oppføringene fungerer på jobb?

Mens sosial innflytelsesadferd som inngriping vanligvis regnes som et dyadisk fenomen (det vil si at det involverer to personer - ingratiatoren og den innrativerte), er disse oppføringene faktisk innebygd i et mye mer komplekst og dynamisk arbeidsmiljø, som inkluderer mange andre mennesker.


innerself abonnere grafikk


For å få et klarere bilde av hvordan disse oppføringene fungerer, min kollega og jeg undersøkte hvordan de fungerer fra tredjeparts synspunkt - det vil si hvordan observatører suger opp til en sjef, behandler det?

Ass-Kissing fungerer

Vi vet et par ting om hvordan inkratiering fungerer på arbeidsplassen.

Først av alt, vet vi det disse oppføringene er effektive. Det vil si at mål for innretting har en tendens til å bli sugd opp, og de har en tendens til å danne mer positive meninger av de som suger opp.

Så er det alle positive nyheter for ingratiatoren? Nei egentlig ikke.

Det vet vi også observatører av denne oppførselen har en tendens til å misliker de ingratiator. Det vil si når vi ser en kollega som kysser opp til en veileder, har vi en tendens til å misliker kollegaen og se ham eller henne mindre gunstig.

Hva er ikke klart, og hva vi satte oss for å utforske i dette prosjektet, var hvordan observatører av innratiation følte seg om målet. Med andre ord, hvis vi ser noen som suger opp til vår veileder på jobb, påvirker det vår oppfatning av den tilsynsføreren?

Ingratiering: Sosial eller uønsket?

Ingratiering representerer et utfordrende fenomen fra et sosialt innflytelsesperspektiv, fordi signalene det sender er teknisk positive, men ubehagelige og negative aspekter følger aktiviteten.

Det vil si når en kollega suger opp til en veileder, sier han eller hun positive ting om den personen og sender positive signaler om ham eller henne.

"Jeg liker virkelig slipset ditt," "Wow, det var en veldig god idé" og "Det var akkurat det jeg ville ha gjort det, god jobb, sjef" er alle eksempler på innrating som sender andre positive signaler om veileder.

Imidlertid er det også aspekter ved innretting som tyder på at observatører ikke ville påstå positive ting om veilederen på grunn av disse signalene. Spesielt, når vi vet en oppførsel er feil eller feigned, vi pleier å rabatt det. Siden utrating er spesielt utført for å tjene andres smak, er det ikke ekte.

Det betyr at vi har et utfordrende fenomen for observatører - de får positive signaler om sjefen, men på en måte som tyder på at disse signalene kanskje ikke er ekte.

Så hvordan skal andre ansatte tolke disse signalene?

Nykommer er mer utsatt

Det vi finner i denne studien er at det avhenger av den ansatte.

Spesielt finner vi at nykommere er i en unik posisjon når det gjelder å observere inndragning, og de er mye mer sannsynlig å tolke det som et positivt signal om veileder. Nykommer, som vet veldig lite om veilederen, er motivert til å lære om sjefen, slik som mulig. Og dermed er de mer sannsynlig å se bort fra aspektene ved inkratiering som tyder på at det er falsk og tolker det som et positivt signal om sjefen.

I en rekke studier fant vi ut at når deltakerne var i nykommers rolle, dannet de regelmessig mer positive inntrykk av veiledere som de så at de ble innrømmet. Selv da disse deltakerne visste litt om veilederen før man observerte graden, dannet de fremdeles mer positive inntrykk.

Men da deltakerne tok rollen som entreprenører som ikke hadde behov for å lære om veilederen fordi han ikke hadde kontroll over deres arbeidsresultat, forsvant denne effekten. Observering av inngrep hadde ingen effekt på veilederes ikke-nykomneinntrykk.

Leksjoner for veiledere

I en annen studie undersøkte vi hvilken rolle veilederadferd kan spille i dette fenomenet.

I denne studien så noen deltakere ("nykommere" til jobben) et samspill hvor en veileder ble kysset opp av en ansatt, og noen opplevde det samme samspillet minus graden. Deretter så noen deltakere en veileder ved å oppføre seg positivt mot den beroligende medarbeideren, og andre så veilederen reagerer på en nøytral måte.

Det vi fant var at når veileder oppførte seg positivt ved å ringe kollegaen en "god fyr" og tyder på at de jobbet godt sammen, hadde innflytelsens innflytelse nesten ingen innvirkning på observatørens inntrykk. Med andre ord, da veilederen signaliserte at han eller hun hadde gode kvaliteter ved å fungere på måter som tyder på at han eller hun virkelig likte medarbeiderne, så følte tilskuerne automatisk seg positivt på ham eller henne, og den observerte inngrepingen hadde ingen innflytelse. Effekten av graden ble overstyrt av veilederens egen genuint positive oppførsel.

Dette tyder på at nykommere foretrekker direkte informasjon fra veileder når de uttaler meninger om veileder, men i fravær av denne informasjonen vil de bruke observerte inngrep som en erstatning for direkte informasjon.

Sette alt sammen

Resultatene av studien vår betyr noen ting.

De foreslår at visningsadministrasjonsadferdene faktisk er mye mer kompliserte enn vi skjønner. Vi tenker vanligvis på disse atferdene som episoder mellom to personer (ingratiatoren og målet). Men det vi fant her er at disse atferdene har mer komplekse effekter og faktisk påvirker meningene til dem som observerer dem.

Ingratiering anses vanligvis som en oppførsel som skuespillere bruker for å få andre til å like dem. Men det vi viser her er at dette faktisk kan brukes som en strategi for å få andre til å likne andre, da i dette tilfellet en kollega er i stand til å gjøre noen ny form et godt inntrykk av sjefen.

Så hvis en veileder ønsker en ny medarbeider å like ham eller henne, kan det være en realistisk strategi for ham å få en annen ansatt å kysse foran nybegynneren. Denne strategien bør brukes med forsiktighet, men på grunn av den kjente skaden, kan denne oppførselen til ingratiatoren (husk - vi liker ikke ingratiatorer).

Denne studien viser også både preferanse for direkte informasjon når de danner inntrykk av andre og hva vi skal gjøre i fravær av direkte informasjon. Når veiledere opplevde virkelig positiv oppførsel, valgte deltakerne å bruke denne informasjonen til å danne sine inntrykk, og de diskonterte den indirekte informasjonen som ble oppnådd fra inngrapsepisoden, som viste at vi foretrekker direkte informasjon.

Imidlertid, fraværende informasjonen, tar vi det vi kan få. Og selv om ingratiering ikke er perfekt, og selv om vi vet at det er falskt, hvis vi ikke har noe bedre, og vi ønsker å danne et inntrykk av veilederen, bruker vi denne ufullfylte informasjonen på samme måte som vi ville ha brukte direkte signaler fra veileder.

Om forfatterenDen Conversation

Trevor Foulk, doktorgradsstudent, University of Florida

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.


Relaterte bøker

at InnerSelf Market og Amazon