Fire generasjoner fra hverandre: Bridging The Values ​​Generation Gap

Fire generasjoner fra hverandre: Bridging The Values ​​Generation Gap
Bilde av Barry Plott 

"Barn uten verdier er som
et kapperom uten kroker. "

- George Gecowets

I judo spiller læreren eller sensei en viktig rolle i utviklingen av studentens karakter. Judo går utover å undervise i fysisk teknikk til å lære verdiene mot, karakter og velvilje.

Å holde en forpliktelse til å øve tre ganger i uken, lærer 52 uker i året studentene utholdenhet, noe som gjør dem sterkere mentalt og fysisk. Konkurranse bygger motet deres. Karakter kommer fra å akseptere seire og tap med like mål av ydmykhet og nåde. 

Læringsverdier

De fleste av oss lærer våre verdier hjemme. Foreldrene våre lærer oss rett fra galt, selv om besteforeldre eller en eksepsjonell lærer noen ganger påvirker det. Ofte var det ikke så mye hva foreldrene våre sa, men hva de gjorde dag inn og dag ut.

"Det er ikke til å unngå at foreldre former dine verdier etter deres livsstil og små daglige hendelser. Jeg husker hvor hardt pappa jobbet, og hvor utmattet han var på slutten av dagen. Det var ikke noe han sa, men Jeg lærte at du skylder arbeidsgiveren din en dags arbeid for en dagslønn, sier konsulent, Cyndy Karon.

Disse barndomsverdiene blir viktigere når vi blir eldre. Vi er sultne på å håndheve verdiene vi ble reist på, lærdomene fra foreldrene våre, kirker og skoler. Vi har nådd et suksesspunkt der vi pause for å ta pusten og måle kostnadene ved den lange klatreveien. Når vi når midlife, har mange av oss blitt slått ned. Vi kan ha sviktet i vår karriere eller ekteskap - vi kan ha overlevd en alvorlig sykdom eller tap av foreldre.

Når vi blir eldre og har større selvfølelse, blir våre verdier sømløse. Disse verdiene blir integrert i alt du gjør og bærer inn i alle deler av livet ditt. Vår mors generasjon søkte etter svar i deres kirker, samfunnsgrupper og familier. Men i dag, med våre familier spredt over hele landet og gjentatte flyttinger som resulterte i isolasjon fra våre lokalsamfunn; arbeidet har blitt hovedkontakten i vårt søk etter verdier.

Hvorfor verdier?

"Folk trenger desperat å vite det de gjør
gjør en forskjell i organisasjonens suksess. "

- Heber MacWilliams

I dag er det en bevegelsesfeiring i Amerika, en retur til viktigheten av verdier og karakter i lederskap. Bedriftens økende interesse for verdier er ikke helt altruistisk. Den er drevet av et autentisk behov for å tiltrekke seg og bruke talenter til en krympende og stadig mer uavhengig arbeidsstyrke.

Bedriftsverdier gir en følelse av hensikt som går utover å tjene penger. Folk kommer til kontoret med mer enn sine kropper og sinn. De søker etter mening og hensikt i deres liv og deres arbeid. Vi ønsker å føle at det vi gjør hele dagen har en positiv innvirkning på våre liv og samfunn, at vi gjør en liten forskjell i verden. Vi ønsker å tilhøre en arbeidsplass hvor folk har en følelse av hensikt uten å tjene penger. Vi lengter etter å forbinde vår idealisme med det vi gjør på kontoret.


 Få den siste via e-post

Ukentlig magasin Daglig Inspirasjon

Selvfølgelig jobber vi for å betale boliglånet og spare for våre barns høyskoleopplæring. Vi jobber for å gjøre bilbetalinger, sett braces på barnets tenner og mat på bordet. Men folk vil ha mer enn en lønnsslipp. I bytte for de lange timene vi bruker på kontoret, ønsker vi at vårt arbeid skal være en kilde til tilfredsstillelse. Vi ønsker å føle at vi er i tjeneste til noe større enn oss selv; å dedikere oss til arbeid som gjør en forskjell.

For mange bedrifter økte innsatsen for å skape mening på jobben ut av konsekvenser av "rettighetsstillelse" som resulterte i en forsvunnet og disgerisk arbeidsstyrke. Noen tror verdier lederskap er et program som passer til babyboers bekymringer. Men boomers er ikke de eneste som ser etter meningsfylt arbeid; søket etter formålet er enda mer uttalt for generasjon x.

Hardbittede forretningsveteraner plasserer verdier lederskap helt i menneskelige ressurser "varm fuzzies" trening. "Verdier basert lederopplæring er som å stå foran en gruppe med en tallerken med informasjonskapsler og spørre, vil du ha en?" sier trener, Ted Fancher. Men i den pågående krigen for talent kan verdier bli et kraftig verktøy for rekruttering og oppbevaring. Bedriftsverdier kan gi en felles grunnlag, et grunnlag for å jobbe mot en felles hensikt.

Medarbeiderne kommer inn i organisasjonen med verdiene deres i stor grad formet, men bedrifter kan ha fordel ved å kommunisere sine verdier og koble dem til ledelse. For Gen X kan arbeid være det eneste stedet de får verdier trening.

I en tidlig orienteringsvideo fra Home Depot på 1990-tallet ser Bernie Marcus rett på kameraet og sier: "Vi tar vare på våre egne." I løpet av min tremåneders orientering med The Home Depot reiste jeg direkte fra butikk til butikk. Overalt hvor jeg kom, sa medarbeiderne til meg: "Dette er det største selskapet i Amerika. Jeg vil aldri jobbe noe annet sted." Deres energi og spenning var smittsom. I de dager ville jeg ha betalt selskapet for privilegiet å være en del av det.

Verdiene blir gitt muntlig

Bedriftsverdier overføres muntlig fordi folk lærer gjennom historier og binder seg gjennom en delt historie. Ken Langone, hoveddirektør for The Home Depot, pleide å fortelle historien om en timevennlig partner som vant lotteriet. En millionær over natten, jobbet han fremdeles hver dag og elsket selskapet mer enn penger.

Som ledere må vi leve av disse verdiene - ikke bare å mene ordene, men leve og puste dem i våre daglige handlinger. En måned etter å ha blitt med Depot, satt Jimmy Ardell sammen med meg i en hotelllobby i New Jersey. "Det er ditt ansvar å fortsette kulturen," sa han. "Jeg? Jeg nettopp startet," svarte jeg. Men Jimmy hadde rett. Det er vårt ansvar som ledere for å videreføre organisasjonens kultur og verdier, for å dele standardene vi lever av.

I en periode med høy vekst og forandring kan det være vanskelig å bevare selskapets verdier og kultur. Over tid, og med tilstrømning av nye ansatte, kan selskapets verdier gå tapt. Når et selskap ikke rekrutterer folk som deler sine verdier eller kan bli indoktrinert i kulturen, kan en god kultur bli ødelagt. En person kan ødelegge en avdeling. Men hvis et selskap er forpliktet til sine verdier, vil det oppsøke folk som deler disse verdiene.

Verdier og etikk

Harvard Business School spurte om 800 MBAer og ledere hva våre fremtidige bedriftsledere bør undervises. Med en bred margin var det hyppigste svaret moral, verdier og etikk. Mange ville hevde at verdier må undervises i hjemmet; At utviklingspersonen er ansvar for foreldre, pastorer og lærere. Synikerne ville si det er for sent å lære voksne rett fra feil.

"Kan etikk bli undervist?" er spørsmålet Dr. Hoffman av CBE har tilbrakt sin 25-årige karriere som prøver å svare.

I sin bok, Etikkspørsmål , Skriver Hoffman, "For mange ansatte mottar ikke noen jording i verdier fra deres hjem, deres kirke, deres skole eller deres samfunn." Han argumenterer for at, i likhet med det eller ikke, har corporate America tatt jobben med å undervise verdier for sitt folk, en sosiologisk sjøforandring som er like utbredt som det er nødvendig.

Corporate America er ubehagelig, forutsatt dette ansvaret, men ansatte går ikke inn i organisasjoner som er grundig i sine verdier. En 2000 KPMG-studie viste at 76% av ansatte har observert ulovlig eller uetisk oppførsel på jobben. '

Fire generasjoner fra hverandre

"Generasjon X går inn i mer turbulente farvann
enn vår generasjon møtte.
De må være forberedt på å bidra og tjene. "

- Fred Ball

Som ledere møter vi utfordringen om å knytte selskapets verdier til en mangfoldig arbeidsstyrke. For å tiltrekke seg, beholde og motivere fire svært forskjellige generasjoner av arbeidere, må vi forstå deres unike perspektiver og de nasjonale hendelsene som formet deres verdier. For å maksimere ytelsen, må de fire generasjonene samarbeide i harmoni, bygge bro over generasjonsdelingen gjennom felles verdier.

Generasjonen "Matures", totalt 61.8 millioner, ble født mellom 1909 og 1945. De levde gjennom den store depresjonen, andre verdenskrig og den kalde krigen. De fleste av dem vokste opp fattige og ble løftet for å legge krigs velstand av The New Deal og GI Bill of Rights. Vi boomers vokste opp å høre stramme historier fra våre depresjon æra foreldre.

Da vi var yngre, kalte vi dem den "gamle vakt", resenting dem for å stå mellom oss og forandre verden. Nå setter vi pris på deres arbeidsmoral, pålitelighet og selskapets lojalitet. Vi, boomers, sammen med Matures, har bedre eller verre skapt arbeidsplassen i dag.

Matures verdsetter engasjement, felles offer, økonomisk og sosial konservatisme. De respekterer autoritet og tror på å jobbe seg til toppen. De jobbet hardt for å betale regningene og legge mat på bordet. De følte seg heldige å ha jobb, spesielt hvis de hadde en god jobb som kunne sende oss til college og videre til et bedre liv.

Boomer-generasjonen står overfor ulike utfordringer og forventninger. Vi står overfor enormt press for å oppnå. Vi ønsker å lykkes og rack opp alle premier: det store huset, luksusbilen, 401 (k) krigsbrystet. Og i dette løpet for å lykkes, har noen av oss mistet verdiene våre underveis.

The Boomers

"Jeg tenker ofte på hva min far ville ha sagt
hvis han hadde bodd for å se min suksess. "

- John Thomas Mentzer

Min generasjon, baby boomers, ble født fra 1946 til 1964. Babyboomen begynte i 1946 da veteranerne fra andre verdenskrig kom hjem og varte til 1964, da fødselsraten begynte å avta. NA Barnett bidro for eksempel til etterkrigstidsøkningen. Da han kom hjem fra å tjene i 2. verdenskrig i 1946, hadde han og kone Therese syv barn om ti år.

Det er 76.8 million baby boomers; en enorm befolkningsbukke som fortsatt blir fordøyd. Vi fortsetter å forvandle alle samfunnets elementer. Vi konkurrerte sterkt i alle livsstilene - i klasserommet for karakterer, for våre første jobber og hver rung opp bedriftsstigen. Som en generasjon verdsetter vi boomers idealisme, individualisme og selvforbedring. Vi er i stor grad definert av vårt arbeid og vår endeløse søken etter selvrealisering.

Fordi babybomgenerasjonen spenner over så mange fødselsår, kan det være vanskelig å peke på et definerende øyeblikk. Boomers holdninger påvirkes av hvor de ble født på tiden kontinuum mellom '46 og' 64 og deres alder under de nasjonale hendelsene som formet vårt land - Vietnam, sivile rettighetsbevegelsen, John F. Kennedy's mord og Watergate. Deres fødselsdato (Vietnam-utkastet endte i 1972) bidro til å avgjøre om de ble en hippie, servert i Vietnam eller dodged utkastet. De som ble født etter 1960, savnet de fleste av de definerende øyeblikkene alle sammen og kom i alder i vaktheten i midten 1970s og forbrukeren til de brølende 1980ene.

Jeg ble født i 1961, mot haleenden av babyboomen. Jeg vokste opp i et land som er ivrig etter å være bekymringsløs, for å legge bitterhet og deling av Vietnam bak.

Den yngste i generasjonen min treffer akkurat nå og fyller 36 år i år *. De er på toppinntekt, makt og foreldreår. I en alder av 56 gikk de eldste av boomerne, sjokkerende, inn i årene før pensjonisttilværelsen. Boomers i midten står overfor tomme reir og problemer med modning og dødelighet.

* Redaktørens merknad: Denne artikkelen ble skrevet i 2003.

Gen X

"Å si" hva som helst "er en ulempe."
- Heber MacWilliams

Det er Generation X, født 1965-1978 med en befolkning på bare 52.4 millioner som gir boomers mest hodepine. De er absolutt den mest kritiserte generasjonen. Bomberne klager på at Gen Xers ikke har noen arbeidsmoral, er disloyal og selvsentrerte. Vi gripe at de forventer å rake til toppen, for å nyte alle fordelene med kraft, penger og prestisje uten å betale sine avgifter. Vi hyler at de ikke respekterer sine eldste - så klapp hendene våre over munnen vår, forbauset over at vi høres ut som våre foreldre - forbauset over at vi er blitt noen eldste. Vi forutsier at Gen X vil morph inn i vår boomer likhet når en gang saddled med boliglån og familie forpliktelser, akkurat som hippiene slått yuppies i 1980s.

Dichotomy of Gen Y

"Vi baby boomers ødela i utgangspunktet verden.
Vi opprettet latchkey barn, urbane forverring, sprekk og downsizing;
og vi forurenset vannet og luften. Vi var bare om forbruk.
Gen Y kommer og sier: "Vent et øyeblikk, jeg må fikse noe av dette."

- Patrick Adams, sitert i Credit Union Management

Det er for tidlig å fortelle hvordan Gen Y, noen ganger kalt ekko boomers, vil vise seg. Født mellom 1979 og 2001 med 77.6 millioner medlemmer; Den første bølgen går nå inn i arbeidsstyrken. Tidlige rapporter er håpfulle - Gen Y vurderer neo-traditionalisme, teknologisk adeptness og et compartmentalized arbeid og liv.

En nylig studie viste at Gen Y-arbeidere er mer pligtspliktige og dedikerte enn Gen Xers, som uttrykker lojalitet og sterke verdisystemer.

Gen Y er en merkelig delt generasjon - stort antall protest globalisering og Det internasjonale pengefondet, mens like store tall konkurrerer sterkt for opptak til topp Ivy League skoler.

Selvfølgelig faller folk ikke i ryddige kategorier. De nekter å være pent definert og pakket av media. Snarere overlapper generasjonene. Selv noen årers forskjell i fødselsdato påvirker oppfatninger. Holdninger skylles over fra en generasjon til den neste.

Forstå Gen X

"Generasjon X har på meg meg.
Deres verdier er forvrengt fra å vokse opp
uten foreldre i hjemmet.
De får ødeleggelse i organisasjonen. "

- Harriet Seward

Kombinasjonen av modne boomers, snart for å begynne å trekke seg tilbake og den betydelig mindre Gen X presenterer en dramatisk krympende arbeidsstyrke. Når økonomien blir bedre, fortsetter talentkrigen i mange år.

Fordi det er så få av dem, er vår utfordring som ledere å forstå og imøtekomme Gen X'er. Bureau of Labor Statistics utpeker at antall personer i arbeidsstyrken mellom 25 og 44 årene vil redusere med 3.7 millioner mellom 1998 og 2008. I motsetning mellom 1978 og 1988 økte samme aldersgruppe i arbeidsstyrken med 10.7 millioner.

Harvard Management Update forutser at amerikanske arbeidsmarkeder vil forbli relativt stramt for de neste 20-årene. For å rekruttere og beholde det beste fra Gen X må vi snakke med og støtte sine verdier. For å forstå Gen X må vi begynne å se i speilet.

Vår generasjon (boomers) kom i alderen i "grådigheten er god" mentalitet av de brølende 80ene. Vi måtte ha alt og ha det på en gang. Hvis vi ikke var glade, var det enkelt å bytte jobb, bytte ektefeller og forandre våre liv. I de selvsentrerte tider oppvokste vi en generasjon barn på tv og skilsmisse. På søndager var vi for slitte ut fra arbeidet for å ta dem til kirken. Nå vokser de opp og går inn i arbeidsstyrken. Ingen har lært dem verdier.

Hvorfor Gen X ikke vil være boomers

"Det er en overgang og en del vrede i dag
mellom de gamle og nye generasjonene.
Baby boomers flytter inn i førtidspensjon.
Vi prøver å dele vår erfaring med Gen X,
men det faller på døve ører. "

- Ted Fancher

Når jeg gjesteforelesning ved Western Kentucky University, forteller jeg elevene hvordan boomers oppfatter dem. Jeg reciterer litanyen av stereotypiske klager: Gen X mangler ambisjon og lojalitet, de velger rekreasjon i forhold til carving ut karriere, de har lav arbeidsetikk, de vil ikke forplikte seg. "Første gang en Gen X-arbeider ikke kom opp, kjørte vi opp og nedover motorveien, og trodde de hadde vært i en ulykke." Jeg forteller dem: "Gen Xers vil ganske enkelt forlate en jobb og aldri ringe for å gi deg beskjed de ligger ikke død i en grøft. "

Men når jeg lytter til Gen X oppfatninger av boomers, er det like flatterende. De ønsker ikke å vokse opp til å være som oss. De vil ikke gjenta våre feil.

Vår generasjon trodde at vår families lykke kom fra økonomisk sikkerhet. Suksessen ble definert som å stige gjennom rekkene og grep i messingringen. Vi trodde vi var gode leverandører for barna våre ved å jobbe i endeløse timer og helger, ved å forutse ferier. Vi trodde selskapets lojalitet ville være til nytte for familien vår, så vi ble enige om å flytte ofte og gjøre ofre for å holde føttene godt plantet på bedriftsstigen. Men resesjonen i de tidlige 1990ene slet ut hele lagene av ledelsen. Våre barn så på og innså at vi hadde holdt en urettferdig handel.

De ønsker ikke å vokse opp til å være som oss, og de vil ikke at barna skal vokse opp uten foreldre. Mange av Gen X vokste opp som latchkey-barn med skilt, arbeidsarbeide foreldre. TVs surrealistiske programmering erstattet solid parenting. Denne mangelen på foreldrenes engasjement ga en generasjon som er kynisk, uavhengig og selvforsynt. «Jeg vil ikke at barnet mitt kommer opp på fjernsyn,» sa en ung mann fast.

Den første bølgen av gen X-høgskoleutdannede kom inn i arbeidsstyrken i lavkonjunkturen i de tidlige 1990-ene da nedskalering, avlegg og personalreduksjoner først ble vanlige. Mange så at foreldrene og eldre kollegaene mistet jobbene sine etter mange år med lojal service, slik at de var skeptiske og disrojale mot organisasjoner.

Disse unge voksne så på oss kampen gjennom jobbangst og fiasko. "Det er bedre å jobbe for meg selv," forteller studentene meg. "Bedre å ringe mine egne skudd, å leve der jeg vil leve, og bare jobbe for å leve."

Nylig skrev jeg en artikkel for Entrepreneur Magazine på det motet det tar å være entreprenør i vår vanskelige økonomi. Magasinretningslinjene dikterte at mine intervjuemner måtte være mindre enn 35 år. Jeg panikket - hvordan skulle jeg finne disse unge entreprenørene? Jeg sendte ut om et dusin e-postmeldinger som ber om intervjuledninger.

Innen en uke ble jeg oversvømmet med intervju fag - ung, smart og vellykket, alle i deres tidlige 30s. Jeg fant at Gen X har en sterk entreprenørånd. I dag er 25 prosent av småbedrifter ledet av gründere under 34.

Jeg startet ikke min virksomhet før jeg var 39 - da jeg var ferdig med mine intervjuer med lyse, vellykkede, ambisiøse unge entreprenører, var jeg den som følte meg som en slakkere!

Gen X - Working to Live

"For min sønns generasjon er jobben et middel til en slutt.
De oppnår mål utenfor arbeidet.
Min sønn droppet ut av Georgia Tech til betjent park.
For ham er jobben en nødvendighet for å få pengene
å gjøre det han vil. Det er en sløsing med et godt sinn.
Men kanskje når vi re-evaluerer våre egne liv,
kanskje er vi de som har feil.
Kanskje de har det riktig. "

- Talley Jones

Gen Xers er villig til å ofre liv og familie for en karriere. De er ikke villige til å klatre i bedriftens stige når de føler at rungene er smuldrende. De jobber for å leve, ikke leve til jobb, verdsetter fritid, rekreasjon og familie over karriere suksess, kampanjer eller overføringer. En studie fra Gross og Scott fant at Gen Xers ser liten verdi i materielle eiendeler som deres foreldre jobbet med, og foretrakk å bruke mer tid sammen med venner og familie. De foretrekker å fullføre på andreplass hvis det innebærer å ha mer tid til rekreasjons-, reise- og ikke-karrieremål.

Denne generasjonen har et sterkt ønske om å balansere arbeid og liv for en bedre livskvalitet. De vil presse for en komprimert arbeidsuke, flextime, telecommuting, blader og sabbaticals for å sjonglere familieansvar.

En September 2001-studie, av Catalyst, av 1,300 Gen X-fagfolk, spurte hvilken av følgende verdier og mål som var ekstremt viktig. "Resultatene:

  • Å ha en kjærlig familie. 84%
  • Å nyte livet. 79%
  • Å skaffe og dele medskap med familie og venner. 72%
  • Å etablere et forhold til en betydelig annen. 72%
  • Å ha en rekke ansvarsområder. 22%
  • Å tjene mye penger. 21%
  • Å bli en innflytelsesrik leder. 16%
  • Å bli kjent 6%

Den samme studien, tatt ti eller femten år tidligere med boomers, ville ha vist langt forskjellige prioriteringer. Hvis vi skal bygge bro over denne generasjonsverdier gapet, må vi forstå og respektere Gen Xers verdier.

Å gjøre de vanskelige valgene

"Jeg prøver å forkynne for Gen X og Y å sette i innsatsen,
gi et bidrag og vær en lagspiller.
Folk må respektere deg -
du kan ikke tvinge deg opp stigen.
Det er innsats, bidrag og teamarbeid
- og så tålmodighet. "

- Tim Barber

Etter mange år med å snakke med hundrevis av studenter, tror jeg at Gen X vil omskrive reglene for virksomheten og omdefinere suksess på sine egne vilkår. Jeg håper at de blir bedre foreldre enn vår generasjon.

Nylig ba jeg en kveldsklasse med forretningsstudenter, alle lyse og ambisiøse, som alle jobbet heltid og tok nattkurs, om å ta et vanskelig valg. Vil de heller jobbe for selskap A, tjene mindre penger, men leve et fullere liv med familie og venner eller velge en akselerert karriere hos selskap B? Med ett unntak valgte studentene selskap A.

Jeg måtte hindre dem i å pusse på den ene studenten som valgte selskap B. Studentene begrunnet valget med historier om foreldrenes nedbemanning og fraværsforeldre.

 Selskap A:

 Bedrift B:

 $ 600,000 per år $ 3 milliarder per år.
 Årlig lønn $ 45,000 per år. Årlig lønn $ 85,000 per år.
 Arbeid 50 timer per uke. Arbeid 80 timer per uke.
 Ingen reise. Reise 3 til 5 dager per uke.
 Bor i nærheten av familien. Flytt / 10 times kjøring
  

Hvis vi kan se utover våre egne generasjonsblinders for å forstå hva som driver Gen X-oppførsel, er det ikke så forskjellig fra en annen generasjon å utforme et retensjonsprogram.

Gen X krever interessant arbeid og trenger daglig ros og anerkjennelse. Siden de ikke tror på å klatre i stigen, vil de gjøre en forskjell fra dag ett. Vi må gi dem et verktøysett med ferdigheter, tilby oppdatert opplæring for å gjøre dem mer markedsførbare i neste nedgangstider. Vi må tappe inn i sine talenter og gi dem rettidig og konstruktiv tilbakemelding, inkludert våre forventninger til en sterk og konsekvent arbeidsetikk. Dette betyr ikke at boomers burde pandere til Gen Xers 'enhver forbipasserende fancy. Det betyr at de behandler dem med mindre exasperation og mer anerkjennelse for at vi ikke har alle svarene. Boomerledere blir noen ganger surrogatforeldre for Gen X - de reagerer ved å bli bemerkelsesverdig lojale mot lederen, men ikke til selskapet.

For å tiltrekke seg og beholde det beste, uavhengig av deres generasjon, må vi støtte deres verdier. Det er deres energi og forpliktelse som gir bedriften et konkurransefortrinn. Når folk blir tydelige i sine verdier, søker de etter et selskap som samsvarer med sine verdier. Som leder må du hjelpe folk til å klargjøre sine verdier.

Ved å forstå deres prioriteringer blir de mer avgjørende, selvsikker og ansvarlige. Og med mindre de er klare om deres personlige verdier, har de ingen mulighet til å bedømme om bedriftens verdier er enige med sine egne.

Kan en person gjøre en forskjell?

"Ja, hvis du er i riktig organisasjon som verdsetter integriteten. Hvis ikke, er du bare en plage." - Harriet Seward

"Men vent," argumenterer du, "jeg er bare en person. Jeg kan ikke endre selskapet."

Men du kan forandre deg. Du kan endre avdelingen din. Hver organisasjon består av en mosaikk av avdelinger, hver med sin egen kultur og lagerhus av historier, som hver arbeider for å oppnå organisasjonens overordnede mål. De menneskene du leder, kjenner dine verdier. De ser deg dag ut og dag ut, håndterer detaljer og tar delte andre beslutninger. De vil tilgi dine små feil.

En person kan gjøre en forskjell. Nivået og virkningen av forskjellen er avhengig av lederposisjonen. Konsernsjef er ansvarlig for å sette inn verdier og visjon av organisasjonen. Men du kan bygge en departementskultur basert på verdier ved å fortelle folk hva organisasjonen står for, hva den prøver å oppnå og hva som er i det for dem. Begynn med å bli krystallklar på hvem du er, hva du tror og hva du verdsetter.

Utskrevet med tillatelse fra utgiveren,
Winning Your Way, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

Artikkel Kilde:

Vinner uten å miste veien: Karakter-sentrert lederskap
av Rebecca Barnett.

bokomslag: Winning Without Losing Your Way: Character-Centered Leadership av Rebecca Barnett.Overskriftene våre har blitt fylt daglig med avsløringer om regnskapssvindel, korrupsjon av bedrifter og milliarddollers aksjer som har utslettet pensjonsdrømmer hjemme og forstyrret finansmarkedene rundt om i verden. Det er klart at forretningsetikk har sviktet Corporate America. Hvordan kan du beskytte bedriftens inntjening, aksje og omdømme? Hvordan kan du bære en karakterkultur i hele organisasjonen? Hvordan kan vi, vanlige bedriftsledere gjenopprette tilliten til bedriftsledelse og troen på våre finansielle markeder? Svaret er ikke hva, men hvem. Svaret er deg og meg. Vi kan skape en bedriftskultur der det er viktig å ta et mål på lederens karakter.

Info / Bestil denne boken.

om forfatteren

Rebecca BarnettRebecca Barnett er grunnleggeren av Winning Your Way, Inc., som spesialiserer seg på keynote-presentasjoner og seminarer om karakter-sentrert lederskap. Rebecca har mer enn et dusin år med executive erfaring for Amerikas mest beundrede forhandlere, inkludert The Home Depot og Dollar General. Hun har en MA i organisasjonskommunikasjon fra Western Kentucky University, hvor hun er en adjungerende professor og en bachelor i virksomheten fra Ohio State University.
 

Flere artikler av denne forfatteren

følg InnerSelf på

facebook icontwitter ikonetyoutube-ikonetinstagram ikonpintrest-ikonetrss ikon

 Få den siste via e-post

Ukentlig magasin Daglig Inspirasjon

TILGJENGELIGE SPRÅK

enafarzh-CNzh-TWdanltlfifrdeeliwhihuiditjakomsnofaplptroruesswsvthtrukurvi

MEST LES

en skål som ble gjenoppbygd og "helbredt" med kintsugi
Et kart over sorg: Kintsugi fører deg til lys etter tap
by Ashley Davis Bush, LCSW
Reparasjon av ødelagt keramikk med gyllent lim er kjent som Kintsugi. Ved å fremheve bruddene...
hvordan sladder kan hjelpe 7 14
Hvordan sladder kan hjelpe ditt arbeid og sosiale liv
by Kathryn Waddington, University of Westminster
Sladder får en dårlig rap – fra tabloider fulle av frekk kjendissladder, til dårlig oppførte...
dø av lykke 7 14
Ja, du kan virkelig dø av tristhet eller lykke
by Adam Taylor, Lancaster University
Å dø av et knust hjerte var bare en talemåte frem til 2002 da Dr Hikaru Sato og hans kolleger...
Menneske som sitter på sanden i den øverste delen av et timeglass
Tid, valg og klokke Tidsavhengighet
by Catherine Shainberg
Vår største klage i dag er at vi ikke har tid til noe. Ingen tid til barna våre, våre...
ung mann som sitter på jernbanesporene og ser på bildene i kameraet sitt
Ikke vær redd for å se dypere inn i deg selv
by Ora Nadrich
Vi kommer vanligvis ikke til nåtiden fri for tanker og bekymringer. Og vi reiser ikke...
Solen som skinner lyser; den andre halvdelen av bildet er i mørke.
De gjør en forskjell! Intensjon, visualisering, meditasjon og bønn
by Nicolya Christi
Hvordan kan et system som er solid forankret i dualitet og separasjon bli positivt transformert? For å si det...
fordeler med sosialisering 7 10
Dette er det som gir eldre voksne mer følelse av hensikt
by Brandie Jefferson, Washington University i St. Louis
Eldre voksne med en høyere følelse av hensikt lever lengre, sunnere og lykkeligere liv – og har...
hvordan håndtere utbrenthet 7 16
5 måter å håndtere utbrenthet på jobben
by Claudine Mangen, Concordia University
Arbeid har blitt en aktivitet døgnet rundt, takket være pandemien og teknologien som gjør at vi...

Nye holdninger - Nye muligheter

InnerSelf.comClimateImpactNews.com | InnerPower.net
MightyNatural.com | WholisticPolitics.com | InnerSelf Market
Copyright © 1985 - 2021 InnerSelf Publikasjoner. Alle rettigheter reservert.