Er du en tilskuer? Andrey_Popov / Shutterstock
Se for deg at du er på jobb, og du er vitne til at en kollega gjentatte ganger mobber en annen kollega. Hva ville du gjort? Mens mange av oss liker å tro at vi ville blande oss inn for å stoppe det, undersøkelser viser at de fleste ansatte som er vitne til mobbesituasjoner, kjent som tilskuere, ikke reagerer på måter som kan hjelpe offeret.
I stedet opptil 60 % av de ansatte enkelte steder rapporterer gjør ingenting når du er vitne til mobbing. Men hvorfor er det slik og hvilke konsekvenser får det? Vår nyere forskning gir viktige ledetråder.
Mobbing på arbeidsplassen oppstår når en ansatt utsettes for gjentatt atferd som trakasserer, ekskluderer eller påvirker noens arbeid negativt. Dette kan variere fra åpenbare fysiske voldshandlinger til mer tvetydig oppførsel, som å håne, fornærme eller sosialt ekskludere noen.
Mobbing kan ramme alvorlig ofrenes mentale og fysiske helse, med ekstreme tilfeller som fører til selvskading eller selvmord. I gjennomsnitt rammer mobbing på arbeidsplassen rundt 15% av mennesker, selv om noen sektorer, som helsetjenester og høyere utdanning, rapporterer høyere priser.
Virkningen av å ikke gjøre noe
Mobbing på arbeidsplassen har tradisjonelt blitt sett på som et problem bare mellom offeret og mobberen – og håndtert deretter. Men mobbing skjer ofte foran andre. Undersøkelser viser opptil 83 % av de ansatte i noen organisasjoner rapporterer de at de er vitne til mobbing på jobben.
Dette er urovekkende. Å være vitne til mobbing kan skade tilskuernes eget velvære, stimulerende frykt for hvordan de kan bli behandlet i fremtiden.
Men hvordan tilskuere reagerer kan enten hjelpe eller forverre situasjonen for ofrene. I vår fersk undersøkelse, spurte vi ansatte ved et stort universitet om å svare på spørsmål om deres opplevelser av mobbing, som et offer eller en tilskuer.
Vi viste at mobbeofre fikk mindre skade når de hadde hjelpsomme tilskuere som aktivt grep inn. Motsatt opplevde ofre i grupper med tilskuere som ikke gjorde noe større skader.
Vi foreslår at dette er fordi ofre i disse situasjonene ikke bare må forholde seg til mobbing, men også forstå hvorfor andre ikke svarte, som er mer ekstra stress. Det virker for oss at tilskuere er nøkkelen til å bidra til å skape en kultur mot mobbing på arbeidsplassen.
Forskere har foreslått at tilskuernes reaksjoner på mobbing på arbeidsplassen kan kategoriseres på to måter: aktiv versus passiv, og konstruktiv versus destruktiv. Førstnevnte beskriver hvor proaktiv responsen er for å ta opp mobbesituasjonen, mens sistnevnte viser om responsen er ment å forbedre eller forverre situasjonen for mål.
Dette gir fire typer tilskuere. Det er aktive-konstruktive tilskuere, som proaktivt og direkte søker å forbedre mobbesituasjonen ved for eksempel å anmelde mobberen eller konfrontere dem. Det er også passivt-konstruktive tilskuere som ikke direkte «løser» mobbingen, men lytter til eller sympatiserer med målet.
Fire typer tilskuere. Forfatter gitt
Passiv-destruktive tilskuere, derimot, unngår vanligvis mobbingen og "gjør ingenting". Selv om dette kan høres godartet ut for noen, kan mål se passivitet som tolererer mobberens handlinger. Til slutt forverrer aktive destruktive tilskuere mobbesituasjonen, for eksempel ved åpent å stille opp med mobberen eller sette opp situasjoner der mobberen kan hakke på folk. De blir i praksis sekundære mobbere.
Psykologien bak å stå utenfor
Hvorfor unnlater så mange mennesker å gripe inn når de er vitne til noe de vet er galt eller skadelig? Den mest kjente teorien for å forklare fenomenet, kjent som tilskuereffekt, ble inspirert av drapet på Kitty Genovese. Kitty var en ung kvinne i 1960-tallets New York som ble knivstukket i hjel utenfor leilighetsbygningen hennes mens 38 beboere så fra vinduene deres. Opprinnelig ble det rapportert at ikke en eneste person grep inn eller ringte politiet, og viste passive-destruktive reaksjoner - selv om denne historien og selve teorien har blitt utfordret.
Når det er sagt, effekten ser ut til å holde i mer tvetydige situasjoner, for eksempel mobbing, som ikke utgjør en medisinsk nødsituasjon. Bystander-effekten forklarer handlingene deres ved å foreslå at individer er mindre sannsynlige for å hjelpe når det er andre mennesker til stede. Dette gjør at vi føler oss mindre personlig ansvarlige for å handle, spesielt i tvetydige situasjoner.
I en annen nylig avis, prøvde vi å gå dypere inn i de psykologiske prosessene som ligger til grunn for tilskueres atferd. Mobbing er ofte subjektivt, og folk tolker den samme situasjonen annerledes. Så vi var interessert i å forstå hvilke tolkninger som fører til aktiv-konstruktive svar, som er de mest nyttige.
For at aktive-konstruktive reaksjoner skal inntreffe, må ansatte oppfatte at hendelsen er alvorlig nok til å berettige intervensjon. Dette kan være tvetydig – er den direkte bemerkningen bare en spøk eller noe mer?
Deretter må ansatte oppfatte at offeret ikke fortjener det som skjer med dem. Arbeidsforhold er komplekse og i visse tilfeller, for eksempel når gruppeprestasjoner er nøkkelen, kan det hende at ansatte ikke godkjenner at andre gjør feil eller plager dem og kan oppfatte mishandling som berettiget.
Til slutt må ansatte oppleve at de er i stand til å gripe inn effektivt. Det er mange tilfeller der ansatte ønsker å handle, men ikke føler seg i stand til det, for eksempel hvis mobberen er en veileder, eller hvis tidligere forsøk på å gripe inn har mislyktes.
Handle
Selv om det ikke finnes en løsning som passer alle for å oppmuntre til intervensjon fra tilskuere, er det ting du kan prøve for å hjelpe deg med å bedre forstå et måls situasjon og forhåpentligvis bli en aktiv konstruktiv tilskuer. Forskning tyder på at perspektivtaking, eller å prøve å se ting gjennom et annet synspunkt, kan være fordelaktig.
Eksperimenter har vist at deltakere som blir bedt om å innta en gjerningspersons perspektiv har mindre sannsynlighet for å være enige i at det har funnet sted feil enn deltakere som blir bedt om å ta offerets perspektiv.
Organisasjoner har en nøkkelrolle å spille for å stoppe mobbing, og ideelt sett bør de ha anti-mobbing retningslinjer som er lett tilgjengelige for ansatte. Disse retningslinjene bør tydelig definere hva mobbing er og ha transparente, konfidensielle prosesser for rapportering av hendelser som enten er direkte opplevd eller bevitnet.
Retningslinjer og anti-mobbeinitiativer bør ha støtte fra toppledelsen. Dette vil til syvende og sist hjelpe ansatte til å føle seg trygge ved å si ifra.
Viktigere, organisasjoner bør prøve å finne de grunnleggende årsakene til mobbing, og hvis det er noe de kan endre for å redusere det. For eksempel kan høy arbeidsbelastning og dårlig kommunikasjon bidra til en mobbekultur.
Organisasjoner hvis medlemmer kan reflektere over problemområder, kan deretter iverksette passende tiltak for å takle dem. Ikke bare kan dette redusere mobbing, men det kan også forbedre den generelle arbeidsplassens velvære.
Om forfatterne
Kara Ng, presidentstipendiat i organisasjonspsykologi, University of Manchester og Karen Niven, professor i organisasjonspsykologi, University of Sheffield
Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.
Relaterte bøker:
Atomvaner: En enkel og påvist måte å bygge gode vaner på og bryte dårlige
av James Clear
Atomic Habits gir praktiske råd for å utvikle gode vaner og bryte dårlige, basert på vitenskapelig forskning på atferdsendring.
Klikk for mer info eller for å bestille
De fire tendensene: De uunnværlige personlighetsprofilene som avslører hvordan du kan gjøre livet ditt bedre (og også andres liv bedre)
av Gretchen Rubin
De fire tendensene identifiserer fire personlighetstyper og forklarer hvordan det å forstå dine egne tendenser kan hjelpe deg med å forbedre relasjonene, arbeidsvanene og den generelle lykke.
Klikk for mer info eller for å bestille
Tenk om: Kraften i å vite hva du ikke vet
av Adam Grant
Think Again utforsker hvordan folk kan endre mening og holdninger, og tilbyr strategier for å forbedre kritisk tenkning og beslutningstaking.
Klikk for mer info eller for å bestille
Kroppen holder poengsummen: Hjerne, sinn og kropp i helbredelsen av traumer
av Bessel van der Kolk
The Body Keeps the Score diskuterer sammenhengen mellom traumer og fysisk helse, og gir innsikt i hvordan traumer kan behandles og helbredes.
Klikk for mer info eller for å bestille
The Psychology of Money: Tidløse leksjoner om rikdom, grådighet og lykke
av Morgan Housel
The Psychology of Money undersøker måtene våre holdninger og atferd rundt penger kan forme vår økonomiske suksess og generelle velvære.
