Kvinner møter mye høyere nivåer av diskriminering ved ansettelse og forfremmelser sammenlignet med mannlige medisinske fagfolk. Cavan Images / Getty Images
Hvis du jobber i en bedrift, et universitet eller en stor organisasjon, har du sannsynligvis gjennomgått en nødvendig treningsøkt ment å bekjempe kjønns- og rasediskriminering på arbeidsplassen. Arbeidsgivere investerer i økende grad i innsats for å fremme mangfold, rettferdighet og inkludering – ofte referert til som DEI-politikk. Likevel viser forskning ofte denne innsatsen mislykkes i å adressere de implisitte skjevhetene som ofte fører til diskriminering.
Jeg er professor og lege som har jobbet i universitetsmiljøer i over 30 år. Jeg studerer og snakker også om diskriminering innen medisin og vitenskap. Som de fleste av mine kvinnelige kolleger, Jeg har personlig sett og opplevd kjønnsdiskriminering ved mange anledninger i løpet av min karriere.
To ting ser imidlertid ut til å ha endret seg de siste årene. For det første er moderne treningsprogrammer begynner å gjenspeile tiår med forskning på effektive intervensjoner. For det andre merker jeg et gradvis skifte med folk som nå er mer interessert i aktivt å ta opp diskriminering og trakassering enn noen gang før. Til sammen gir disse endringene meg håp om at legestanden endelig gjør fremskritt i arbeidet med å bekjempe diskriminering.
Eksisterende retningslinjer har ikke fungert
Mange institusjonelle politikker skissere antirasistiske og antiseksistiske mål, men forskning viser at resultatene har vært treg med å komme.
I en studie jeg gjennomførte for å forstå hva som fortsetter holde kvinner tilbake i karrieren, intervjuet jeg mer enn 100 menn og kvinner i akademisk medisin, inkludert mange i høye stillinger. I studien min fortalte dusinvis av intervjuobjekter meg historier om DEI-politikk som, selv med de rette intensjonene, ikke ga gode resultater.
For eksempel oppfordres ofte søkekomiteer til å utvide og diversifisere utvalget av kandidater for en stilling. I min studie fant jeg at ansettelseskomiteer ofte forbinder forsøk på å ansette eller promotere en kvinne eller et medlem av en underrepresentert gruppe som "oppfyller en kvote" eller "bekreftende handling", noe ansettelseskomiteen ser på som en pålegg om deres evne til å velge beste kandidater.
Et mannlig fakultetsmedlem jeg intervjuet hevdet at en ny kollega ble ansatt «fordi hun er en kvinne», selv om hun var like kvalifisert for stillingen som andre mannlige kandidater. Slike reaksjoner er en del av hvorfor denne tilnærmingen, selv om den er vanlig brukt, ikke har løst problemet med kvinner får færre forfremmelser enn menn.
Det er det også klart åpenbar sexisme er fortsatt til stede. For en studie jeg publiserte i 2021, ble jeg fortalt historier om en mannlig avdelingsleder som la hundebånd på pulten til en kvinnelig medarbeider, og en kvinnelig kandidat til en lederstilling som ble kritisert av lederen av søkekomiteen for ikke være "varm og uklar".
Treninger klarer ikke å adressere implisitt skjevhet
Implisitt skjevhet er enhver ubevisst negativ holdning en person har mot en bestemt sosial gruppe. Disse ubevisste skjevhetene kan påvirke dømmekraft, beslutningstaking og atferd. Implisitt skjevhet er ofte en av de underliggende problemer som fører til diskriminerende praksis eller trakassering som DEIs retningslinjer er ment å håndtere.
Opplæring av ansatte er en del av organisasjoners innsats for å møte målene om mangfold, rettferdighet og inkludering. Opplæring kan ha ulike former og dekke en rekke emner, inkludert implisitt skjevhet. Disse opplæringene, som ofte utføres på nettet, "snakker" ofte med ansatte ved ganske enkelt å tilby informasjon og direktiver i stedet for å aktivt engasjere dem i diskusjon og analyser.
Treninger som ikke engasjerer deltakerne er ikke særlig effektive redusere implisitt skjevhet. Faktisk har forskning vist at noen treninger tyder på at ubevisst skjevhet er et uforanderlig faktum i livet og antyder det kan derfor ignoreres.
Effektive måter å dempe ubevisst skjevhet
Å beskrive hvordan skjevhet fungerer og hvordan det påvirker enkeltpersoner er et viktig skritt for å håndtere diskriminering.
Forskere har studert hvordan ubevisst skjevhet fungerer og hvordan man kan dempe det siden 1980-tallet. Disse studiene viser at ubevisst skjevhet er en vane som kan brytes over tid med en tydelig, konsistent og respektfull serie av evalueringer, tilbakemeldinger og oppfølginger. I løpet av denne prosessen blir ansatte mer bevisste på skjevheter hos andre, mer sannsynlig å bedømme slike skjevheter som problematiske og mer i stand til å dempe skjevheter i sin egen atferd. Denne typen intervensjon har vist seg å gi målbare økninger i antall kvinnelige fakulteter innen naturvitenskap og medisin.
Spørsmålet er om den obligatoriske opplæringen og offentlige meldingene som er stiften i mange DEI-politikker i dag kan gi lignende resultater som disse intensive intervensjonene.
Å skape situasjoner eller en kultur der mennesker kan og deler sine erfaringer med trakassering og diskriminering – uten risiko for gjengjeldelse – kan føre til økt bevissthet om skjevhet hos andre og tydelig kommunikasjon av de negative sidene ved denne skjevheten.
En intervjuobjekt i studien min snakket om en øvelse der kvinnene skrev ned sine erfaringer med diskriminering og trakassering og deretter leste mennene kvinnenes historier høyt. Denne kvinnen følte at mennene, ved å resitere erfaringene til sine kvinnelige kolleger, endelig begynte å forstå hvordan praksis som så ut til å være inkluderende og rettferdig, aktivt skadet andre.
Et sosialt miljø i endring
Å dele personlige erfaringer med trakassering eller diskriminering med folk som har skjevheter er en forståelig nok skremmende eller skremmende ting å gjøre – spesielt gitt historie med gjengjeldelse eller skam. Men mine siste erfaringer ser ut til å tyde på at kulturen i medisin er i ferd med å skifte fra en kultur med unngåelse til en kultur med engasjement.
Jeg holdt nylig et foredrag om kjønnsdiskriminering kl en stor kreftkonferanse som samlet forskere fra hele USA. Jeg delte resultatene av studien min så vel som mine personlige erfaringer med publikum. På slutten av presentasjonen min sto mengden av menn og kvinner og applauderte – en respons jeg sjelden, eller aldri, har sett i løpet av mine 30 år med deltagelse på medisinske konferanser.
Denne entusiastiske responsen kan tyde på at folk stort sett blir mer åpne for og støtter kvinner og andre underrepresenterte mennesker som deler sine egne historier om å bli utsatt for diskriminering. Med en stor mengde forskning som viser at deling av personlige erfaringer med mennesker som aktivt lytter og engasjerer seg er en av de mest effektive måtene å bekjempe ubevisst skjevhet, virket denne stående applausen for meg som et håpefullt tegn på ting som kommer.
Om forfatteren
Jennifer R. Grandis, Utmerket professor i otolaryngologi-hode- og nakkekirurgi, University of California, San Francisco
Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.
Bøker om ulikhet fra Amazons bestselgerliste
"Caste: Opprinnelsen til vår misnøye"
av Isabel Wilkerson
I denne boken undersøker Isabel Wilkerson historien til kastesystemer i samfunn over hele verden, inkludert i USA. Boken utforsker kastenes innvirkning på individer og samfunn, og tilbyr et rammeverk for å forstå og adressere ulikhet.
Klikk for mer info eller for å bestille
"The Color of Law: A Forgotten History of How Our Government Segregated America"
av Richard Rothstein
I denne boken utforsker Richard Rothstein historien til regjeringens politikk som skapte og forsterket rasesegregering i USA. Boken undersøker virkningen av disse retningslinjene på enkeltpersoner og lokalsamfunn, og tilbyr en oppfordring til handling for å håndtere pågående ulikhet.
Klikk for mer info eller for å bestille
"Summen av oss: Hva rasisme koster alle og hvordan vi kan blomstre sammen"
av Heather McGhee
I denne boken utforsker Heather McGhee de økonomiske og sosiale kostnadene ved rasisme, og tilbyr en visjon for et mer rettferdig og velstående samfunn. Boken inneholder historier om enkeltpersoner og lokalsamfunn som har utfordret ulikhet, samt praktiske løsninger for å skape et mer inkluderende samfunn.
Klikk for mer info eller for å bestille
"The Deficit Myth: Modern Monetary Theory and the Birth of the People's Economy"
av Stephanie Kelton
I denne boken utfordrer Stephanie Kelton konvensjonelle ideer om offentlige utgifter og det nasjonale underskuddet, og tilbyr et nytt rammeverk for å forstå økonomisk politikk. Boken inneholder praktiske løsninger for å adressere ulikhet og skape en mer rettferdig økonomi.
Klikk for mer info eller for å bestille
"The New Jim Crow: Mass Incarceration in the Age of Colorblindness"
av Michelle Alexander
I denne boken utforsker Michelle Alexander måtene strafferettssystemet opprettholder rasemessig ulikhet og diskriminering, spesielt mot svarte amerikanere. Boken inneholder en historisk analyse av systemet og dets innvirkning, samt en oppfordring til handling for reform.
