Ansatte som slutter kan gi viktig informasjon om sine ledere. adriaticfoto/Shutterstock

Det er et ordtak at folk ikke sier opp jobben, de sier opp sjefen sin. Og dårlig ledelse har absolutt mye å svare for på arbeidsplassen i Storbritannia. En svimlende 82 % av nye ledere i Storbritannia er det Chartered Management Institute (CMI) kaller «accidental managers», ifølge en YouGov-undersøkelse bestilt blant 4,500 arbeidere og ledere i juni, som nylig har blitt publisert.

Tilfeldige ledere er personer som har beveget seg opp på bedriftsstigen uten formell opplæring i ledelse eller ledelse. For å si det enkelt, de er ikke riktig opplært eller utstyrt til å håndtere mennesker. Blant de arbeiderne som fortalte CMIs forskere at de hadde en ineffektiv leder, sa bare en tredjedel at de var motiverte til å gjøre en god jobb, og så mange som halvparten vurderer å slutte i løpet av de neste 12 månedene.

Som et første og åpenbart skritt for å bekjempe forbannelsen til den tilfeldige lederen, bør ikke bedrifter utnevne folk til lederroller med mindre de har fått passende opplæring. Ved siden av dette trenger de en klar utviklingsplan før de starter sin nye lederrolle.

Så hvordan skal denne treningen se ut? Potensielle ledere bør læres folk ferdigheter, ikke bare teknisk kunnskap. Som CMI-studien foreslår at ledere vil ha nytte av opplæring i områder som å sette mål, skape et positivt arbeidsmiljø og en innovasjonskultur. Dette er alle ting som kan – og bør – læres til nye ledere.

Av på stress

Stressrelatert sykdom er blant de ledende årsaker til fravær på arbeidsplassen, ifølge den britiske regjeringens Health and Safety Executive. Og en av de store faktorene som forårsaker dette stresset er mangel på emosjonell intelligens vist av ledere. Dette betyr å ha en forståelse av dine egne følelser, men også andres. Så når bedrifter bestemmer seg for å forfremme noen til en lederrolle, må de vurdere vedkommendes personellferdigheter like mye som deres tekniske ferdigheter.

Men kan du virkelig lære bort emosjonell intelligens? Jeg tror du kan lære de fleste, men ikke alle. I min erfaring, noen ledere har naturlig nok sosiale og mellommenneskelige ferdigheter, mens andre ikke har disse ferdighetene, men kan trenes effektivt i dem.

Men det vil alltid være de menneskene som bare ikke kan læres emosjonell intelligens. Denne kategorien vil inkludere personer med utmerkede tekniske ferdigheter – noe som sannsynligvis har fått dem til å skille seg ut for sjefene sine i utgangspunktet. Det er forståelig at bedriftsledere ikke ønsker å miste sine beste medarbeidere, og derfor promoterer de dem for å gi dem mer penger og prestisje i organisasjonen.

En god klasseromslærer kan bare få mer betalt eller få mer arbeidserfaring hvis de går for en rektorrolle, for eksempel. Men å være rektor er veldig annerledes enn å jobbe i klasserommet hver dag. Den ene fokuserer på å undervise studenter, den andre har en tendens til å involvere budsjettering og selvfølgelig ledelse av mennesker. Dette eksemplet spiller ut i mange bransjer – fra ingeniørfag til rettshåndhevelse.

En ansatt skal kunne komme videre på jobben hvis de ønsker det, for å tjene mer penger og erfaring. Men hvis en god medarbeider mangler menneskelige ferdigheter og sannsynligvis ikke vil dra nytte av opplæring for å forbedre seg på dette området, bør de i stedet forfremmes til roller som ikke involverer ledelse av mennesker. Eksisterende ledere må sørge for at den typen roller eksisterer som vil tillate folk å motta mer lønn og prestisje uten å måtte ta på seg ansvar for personalledelse.

Så sjefer må ikke bare lokkes av teknisk dyktighet når de velger nye ledere. De må også tenke på folks ferdigheter. Har denne personen virkelig fått det som skal til på et følelsesmessig nivå for å administrere en gruppe mennesker?

HR-team har en avgjørende rolle å spille her. De bør ha oppdaterte data om ytelsen til hver leder fra medarbeiderundersøkelser. De kan bruke disse dataene til å identifisere "dårlige ledere". Gode ​​HR-team vil også oppdage tidlig når arbeidsomsetningen er høy – ​​dette er et tidlig varseltegn, potensielt på dårlig ledelse.

Men HR-team og organisasjoner kan ikke stole på ansatte alene for å hjelpe dem med å identifisere tilfeldige ledere. Vi lever i vanskelige økonomiske tider. Levekostnadskrisen betyr at jobbusikkerheten er høy og ansatte vil være svært motvillige til å rope dårlig ledelse. Så exit-intervjuer kan også hjelpe fordi de informerer ledere om nøyaktig hvorfor ansatte slutter.

Si opp sjefen din, ikke jobben din

Omfanget av problemet med den tilfeldige lederen og dets bredere effekt på livskvaliteten bør ikke undervurderes.

De CMIs undersøkelse fant også at nesten en tredjedel av arbeidstakere i Storbritannia sier at de har sluttet i en jobb på grunn av en negativ arbeidsplasskultur, noe som understreker risikoen for at ledere ikke klarer å tøyle giftig oppførsel. Andre faktorer som disse arbeiderne oppga som årsaker til å forlate en jobb inkluderer et negativt forhold til en leder (28 %) og diskriminering eller trakassering (12 %).

britiske selskaper står overfor pågående produktivitetsproblemer, sammen med de økende problemene med stressrelatert dårlig helse. Kompetente og følelsesmessig intelligente linjeledere – enten naturlig begavede eller trente – kan være en viktig del av enhver løsning på produktivitetsoppgaven ved å redusere stress hos ansatte og bidra til å skape bedre arbeidsmiljøer for alle.

Cary Cooper, professor i organisasjonspsykologi og helse, University of Manchester

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

bøker_karriere