Kvinner er like interessert i muligheter for avansement som menn. Imidlertid finner de dem mindre oppnåelige på grunn av deres travle timeplaner. (Shutterstock)

Konsulentfirmaet Spencer Stuart nylig publisert en studie av toppledelsen i Fortune 500-selskaper, de 500 rikeste selskapene i USA.

Analysen fokuserte spesifikt på kjønnet til personene i disse stillingene, deres funksjoner og kilden til utnevnelsene deres, enten de kom innenfra eller utenfor organisasjonen.

Å studere sammensetningen av toppledelsen, ofte referert til som C-Suite, er spesielt viktig siden det lar oss se hvor mange kvinner som klarer seg til stillingen som administrerende direktør i en organisasjon.

Henholdsvis dekan ved John Molson School of Business, og ekspert i flere tiår på kvinners plass i de øvre sjiktene av næringslivet, vil vi diskutere hovedfunnene i Spencer Stuart-studien.

Utgangspunkter

Spesielt tre konklusjoner fanget vår oppmerksomhet:

• Menn representerer 60 prosent av den utvalgte gruppen som utgjør toppledelsen. Menn har hovedsakelig de stillingene som gir størst potensiale for ansettelse som administrerende direktør, i henhold til historien om utnevnelser til slike stillinger. Disse inkluderer for eksempel Chief Operating Officer, divisjonssjef og Chief Financial Officer;

• Selv om kvinner i økende grad er tilstede i topplederstillinger (40 prosent), finnes de fortsatt i stillingene som HR-sjef, kommunikasjonssjef, sjef for mangfold og inkludering og sjef for bærekraftig utvikling. Kvinner er med andre ord i såkalte støttefunksjoner som, selv om de er viktige for organisasjoner, dessverre oppleves å ha liten innvirkning på egenkapital og økonomiske resultater;

• Utnevnelser i topplederstillinger som leder til stillingen som administrerende direktør kommer hovedsakelig fra selskapet. Hva betyr dette? At en inngående kjennskap til organisasjonen oppnådd over en lang periode verdsettes og at det generelt er en forfremmelsesprosess på plass for å forsyne etterfølgerpoolen.

Global oversikt over situasjonen

Vår erfaring de siste tiårene gjør at vi kan trekke lignende konklusjoner om Canada. Så vi ønsket å sjekke om denne situasjonen var lik i andre land.

En rapport fra International Labour Organization kalt "Forretningssaken for endring" gir en oversikt over kvinners stilling i de øvre maktlagene i 13,000 XNUMX selskaper som opererer på alle kontinenter.

Som i USA og Canada ser det ut til at kjønnsskillet mellom stillinger som kan kalles støttejobber, og de som bidrar direkte til en organisasjons lønnsomhet, er utbredt. I følge forfatterne av denne studien blir den også referert til som en "glassvegg", siden den begrenser mengden av potensielle kvinnelige kandidater til stillingen som administrerende direktør.

Men hvordan kan dette fenomenet forklares?

Stereotyper, skjevheter og fordommer

For det første spiller kjønnsstereotypier og fordommer inn fra barndommen.

De har innvirkning på lekene barna leker med, fagene de studerer, deres liv og deres fremtidige karrierer.

Jenter – generelt sett – ønsker å bli leger, lærere, sykepleiere, psykologer og veterinærer. Når det gjelder gutter, vil de bli ingeniører og arbeid innen IT og mekaniske felt.

Organisasjonskultur

For det andre er organisasjonskultur en speil av vårt samfunn og dets tradisjoner.

Det formidler derfor skjevheter angående lederpotensialet til kvinner sammenlignet med menn.

I følge undersøkelsen fra International Labour Organization sitert ovenfor, var 91 prosent av de spurte kvinnene enige eller helt enige i at kvinner leder like effektivt som menn. Imidlertid var bare 77 prosent av mennene enige i denne påstanden.

Utvilsomt har denne skjevheten i lederskap en innvirkning på rekrutterings-, utnevnelses-, talentutvikling og "stretch assignment"-prosesser som baner vei for karriereprogresjon.

Det er også grunn til å tro at disse skjevhetene er like tilstede i styrene, som er ansvarlige for å utnevne administrerende direktører og som fortsatt hovedsakelig er sammensatt av menn.

Ulike livsmål

Endelig har kvinner og menn forskjellige preferanser og karrieremål.

Ifølge en studie av Harvard Business School-professorene Francesca Gino og Alison Wood Brooks med tittelen "Forklar kjønnsforskjellene på toppen," kvinner er like interessert i muligheter for avansement som menn. Imidlertid finner de dem mindre oppnåelige på grunn av deres travle timeplaner. Som et resultat må kvinner mer seriøst ta hensyn til kompromissene og ofrene de må gjøre for å innta stillinger med høyt ansvar og makt.

Forfatterne er nøye med å påpeke at disse resultatene ikke betyr at kvinner er mindre ambisiøse, men at karrieresuksess betyr forskjellige ting for forskjellige mennesker. For noen tar det form av makt. For andre kan det bety å gjøre kolleger glade og bidra til å gjøre verden til et bedre sted i et samarbeidende og støttende miljø.

Denne forskningen er i tråd med forskningen til Viviane de Beaufort, professor ved École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). I en undersøkelse av karriereambisjonene til 295 franske kvinnelige ledere fant hun at kvinner ønsker å stige til de høyeste stillingene. Men ikke for enhver pris.

Hva bestemmer karriereveier?

Denne artikkelen reiser derfor følgende spørsmål:

Kan vi som kvinner en dag håpe å bli administrerende direktører eller oppfylle våre profesjonelle drømmer til tross for skjevhetene, fordommene, stereotypiene og barrierene vi må overvinne?

Simone de Beauvoir skrev i 1949 i sitt essay "The Second Sex":

Kvinner bestemmer og differensierer seg i forhold til menn, ikke menn i forhold til kvinner: de er uvesentlige i forhold til det som er vesentlig. Han er subjektet, han er det absolutte, hun er den andre.

Dette utdraget minner oss om at ferdighetene og kunnskapen som kreves for å utføre strategiske funksjoner alltid har vært definert i form av mannlig maktutøvelse i et miljø der organisasjonens ytelse nesten utelukkende bedømmes av økonomisk suksess og vekst av aksjonærverdier.

Det er på tide å tenke på nye karriereveier og ferdigheter som ikke er definert av kjønn, men snarere av en organisasjons oppdrag og mål. Disse målene må ta hensyn til hvordan de bidrar til å skape en bedre verden, like mye som å sikre økonomisk suksess for organisasjoner.

Funksjonelle ferdigheter må verdsettes like mye som mykere ferdigheter som emosjonell intelligens, empati, fellesskapsfølelse og frimodighet.

Å bryte ned glassvegger betyr også at organisasjoner og deres styrer har et ansvar for å identifisere og oppmuntre kvinner til å innta stillinger der de kan få erfaring og utvikle sine lederegenskaper i frontlinjen fremfor støtteroller.

I en slik sammenheng vil kvinner, like mye som menn, ha en bedre sjanse til å nå de høyeste posisjonene i et selskap mens de forblir tro mot seg selv – og gjør det på like vilkår.

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Concordia University og Anne-Marie Croteau, Dean, John Molson School of Business, Concordia University

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

bøker_karriere