De fleste amerikanere med jobber jobber "på vilje": Enhver part kan når som helst si opp arrangementet for en god eller dårlig grunn eller ingen i det hele tatt. Arbeidsgivere skylder sine ansatte ingenting i forholdet og omvendt.

I tråd med den ikke-strengede ånden, kan ansatte fortsette som de ser passende - med mindre de tilfeldigvis er blant de nærmeste en av fem arbeidere bundet av en kontrakt som eksplisitt forbyr å bli ansatt av en konkurrent. Disse "noncompete klausuler"Kan være fornuftig for konsernsjef og andre toppledere som har forretningshemmeligheter, men virker nonsensiske når de blir brukt på lavlønnsarbeidere som forfattere i byggebransjen.

Som lærer av arbeidslov og politikk har jeg mange bekymringer om ikke-konkurranseklausuler - for eksempel hvordan de pleier å gjøre forholdet mellom arbeidere og sjefer for skråstilt, undertrykke lønn og motvirke arbeidsmarkedsmobilitet. I tillegg til å spore sin juridiske og lovgivningsmessige historie har jeg kommet opp med en måte å begrense denne hindringen mot mobilitet for arbeidstakere.

Hvordan kom vi hit

Domstolene begynte å forklare vilje-doktrinen i 19-tallet, og gjorde bare unntak for ansatte med tidsbegrensede kontrakter. I Payne v. Western & Atlantic Railroad Co., hevdet høyesterett i Tennessee at en jernbanevare i Chattanooga hadde rett til å forby sine arbeidere å kjøpe whisky fra en kjøpmann ved navn L. Payne.

Payne hadde saksøkt jernbanen og hevdet at det ikke kunne true å brenne ansatte for å motvirke dem fra å kjøpe varer fra en tredjepart. Retten var uenig, og hevdet at jernbanen hadde rett til å si opp ansatte av en eller annen grunn - selv den.

Begrepet fulltidssikring og tilhørende mangel på arbeidsbeskyttelse gikk raskt til nivået på konstitusjonelt mandat. 1894 Pullman streik, som forstyrret nasjonal jernbanetrafikk, ba kongressen om å passere Erdman Act fire år senere. Den loven garanterte retten til jernbanearbeidere å bli med og danne fagforeninger og å engasjere seg i kollektive forhandlinger.

Men Høyesterett slo ned denne loven i 1908. Skriver for flertallet i Adair v. USA, Justis John Marshall Harlan forklarte at siden arbeidsgiverne var fri til å bruke sin eiendom som de ønsket, kunne de pålegge og håndheve sine egne arbeidsregler. Ansatte var i sin tur fritt til å slutte. Harlan skrev:

"En persons rett til å selge sitt arbeid på de vilkår som han anser riktig er i sin helhet det samme som arbeidsgiverens rett til å foreskrive vilkårene for hvilke han vil akseptere slikt arbeid fra den som tilbyr å selge den."

Det høres kanskje fornuftig, men Adair-regjering førte til spredning av "gule hund" -kontrakter som truer arbeidstakere med å skyte om de ble med eller organisert fagforeninger. Begrepet disparaged mennesker som aksepterte slike forhold, men prinsippet var utbredt juridisk godkjenning.

I tre årtier stikket vil-doktrinen loven som ville ha beskyttet arbeidstakerrettighetene. Selv når en veileder fortalte en langsiktig ansatt, ville han bli sparket med mindre hans kone hadde sex med veilederendomstolene nektet å beskytte mannen mot å miste jobben sin.

Arbeidsrett og loven

Med passasjen av Wagner-loven i 1935 fikk alle privatpersoner og fagforeninger makt til kollektivt å forhandle med arbeidsgivere. Senere arbeidsavtaler, som den ene Stålarbeidernes organiseringskomité forhandlet med US Steel i 1937, gjorde arbeidsgivere bevis for "bare årsak" før de brann noen.

De Sivile rettigheter handlinger av 1964 og 1991 legges til ansettelsesbeskyttelse som forbyder diskriminering basert på rase, kjønn, religion og nasjonal opprinnelse.

Americans with Disabilities Act, som kongressen passerte i 1990, sørget for at funksjonshemmede ville ha tilgang til jobber med eller uten rimelig innkvartering.

Disse lovene og andre tiltak, inkludert moderne unntak fra viljeregelen, gir arbeidstakere litt sikkerhet. Men de gir ingen beskyttelse på føderalt nivå fra noncompete klausuler.

Push-back

Lønnsomheten for arbeidsgivere å pålegge disse bestemmelsene varierer mye fra stat til stat og er i fluss. For eksempel, Alabama og Oregon har søkt de siste årene for å begrense deres omfang, mens Georgia og Idaho har gjort det lettere for bedrifter å håndheve dem. En enhetlig føderal regel kunne klargjøre situasjonen og gavne både ansatte og arbeidsgivere.

Kritikere har pekt på ulempene med noncompete klausuler til ufaglært arbeidskraft. "Ved å låse lavlønnsarbeidere inn i jobbene sine og forby dem å søke bedre betalte arbeidsplasser andre steder (bedrifter) har ingen grunn til å øke lønn eller fordeler, sier advokat i Illinois, Lisa Madigan, da hun saksøkte Jimmy John's fast food franchise i fjor for å få sine ansatte til å inngå noncompete klausuler.

Kjeden ble deretter enige om slippe sine noncompetes, som også hadde blitt brann i New York. Klausulene hadde sperret sandwichmakerens arbeidstakere fra å jobbe for andre bedrifter som tjente mer enn 10 prosent av sine inntekter fra "ubåt, heltype, deli-stil, pita og / eller innpakket eller rullet smørbrød" i to år etter å ha forlatt Jimmy Johns lønnsliste.

Et forslag

I 2015, Sen. Al Franken innført lovgivning for å forbud mot konkurransebestemmelser for lavlønnsarbeidere. Minnesota-demokratens regning klarte ikke å få nok støtte til å bli lov, og i lys av president Donald Trumps mål om å redusere antall føderale forskrifter, ingenting står i dag i vei for stater som vil utvide disse restriktiv arbeidspraksis.

Jeg foreslår en balansert tilnærming mellom den nåværende friheten for alle statene og forbyr disse klausulene helt: Kongressen kunne endre Norris-LaGuardia Act. Passet i 1932, forbød denne loven forbud mot spesifiserte fagforeninger ved å fjerne føderal domstols jurisdiksjon over disse tvister.

På samme måte kan Kongressen gjøre noncompete klausuler uutdrivelige i føderale domstoler, med mindre ansettelseskontrakter gir tilstrekkelig prosessbeskyttelse, for eksempel voldgift, mot ondskapsfulle eller urettferdige utslipp av ansatte. I bytte for arbeidssikkerhet kan en arbeidstaker være villig til å forplikte seg til å redusere andre sysselsettingsmuligheter.

Denne tilnærmingen vil balansere arbeidernes og ledelsens rettigheter ved å tillate arbeidstakere å handle med noen rettigheter til fri adgang til arbeidsmarkedene mot bedre jobbssikkerhet.

Det vil si, arbeidstakere ville ha et valg av sikkerhet eller mobilitet. Arbeidsgivere kunne velge å tiltrekke seg ansatte med insentiver, for eksempel høyere lønn eller mer jobbstabilitet.

Executive kontrakter med noncompete klausuler inkluderer vanligvis lukrative buyout bestemmelser og beskyttelse mot vilkårlig behandling. Hvis ansatte med lavere lønn og mindre prestisje ikke er ledige til å få nye arbeidsplasser, har deres sjef en tilsvarende plikt til å utvide de rettighetene de nyter av personer oppe på bedriftsstigen.

Om forfatteren

Raymond Hogler, professor i ledelse, Colorado State University

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.

Bøker av denne forfatteren:

at InnerSelf Market og Amazon