Arbeidsverdenen kan være ubarmhjertig, ettersom konkurranse på markedet kan legge betydelig press på ansatte. Nådeløse tidsfrister, krympende ressurser og skiftende prioriteringer påvirker ansattes velvære og mentale helse. I mitt hjemland, Belgia, mer enn to tredjedeler (66.4 %) av personer med funksjonshemming av psykologiske årsaker hadde tilfeller relatert til depresjon eller utbrenthet.
Disse bekymringsfulle statistikkene reflekterer bredere trender på tvers av OECD-land, der nesten halvparten (47.6 %) av arbeidstakere med psykiske helseproblemer har vært borte fra kontoret det siste året, sammenlignet med bare over 30 % av de uten slike problemer.
Å bringe tilbake ansatte (forsiktig) tilbake til folden
Studier viser at ansatte som kommer tilbake i jobb etter psykisk helserelatert fravær har høy risiko for tilbakefall, spesielt i løpet av det første året. For eksempel, 90 % av tilbakefallene skjer innen tre år, med betydelige antall innen de første 12 månedene.
En vellykket reintegreringsstrategi hjelper ikke bare ansatte tilbake til rollene sine, men sikrer også at de forblir engasjerte og produktive på lang sikt. For bedrifter innebærer dette å skape et støttende miljø som dekker både de umiddelbare behovene til den returnerende ansatte og de pågående utfordringene de kan møte.
Reintegrering: ikke bare mellom arbeidstakere og arbeidsgivere
Vellykket reintegrering avhenger av mange faktorer, men en er avgjørende, men ofte oversett: dynamikken mellom en tilbakevendende ansatt og hans eller hennes kolleger.
For at den returnerende arbeidstakeren skal bli vellykket reintegrert, er det avgjørende for hennes eller hans medarbeidere å forstå viktigheten av at de gir støtte. Denne forståelsen er ikke lett å oppnå, fordi retur-til-arbeid-prosessen ofte innebærer tiltak som kan fremstå som «privilegier» for andre. Ofte jobber tilbakevendende ansatte i utgangspunktet deltid, har skreddersydde arbeidsordninger, og stressende eller krevende oppgaver er begrenset. Hvis alt dette skjer etter lengre tids fravær – noe som ofte øker presset på gjenværende kolleger – blir det umiddelbart klart at åpen kommunikasjon om tilbakevendende arbeidstakers reintegrering med hele laget er viktig.
Et sentralt aspekt er å håndtere forventninger: hvis det er uklart for teamet hva de kan og ikke kan forvente av den returnerende kollegaen i hvert trinn av reintegreringen, kan det oppstå friksjon. Dette kan forsterkes når hjemvendt kollega og arbeidsgiver – av gode grunner – søker å respektere arbeidsgrensene som er satt for reintegreringen.
Det er derfor det er veldig viktig å kommunisere årsakene bak disse tiltakene til teamet samtidig som det respekteres medisinsk personvern. Ledere bør utforme disse justeringene som nødvendige for den langsiktige helsen og produktiviteten til den ansatte og organisasjonen, noe som til slutt kommer alle involverte til gode.
Dette krever også tydelig kommunikasjon om den returnerende ansattes evner og begrensninger. Kolleger bør informeres om forventet tempo for reintegrering og viktigheten av å støtte sine jevnaldrende. Tenk også på den beste prosessen for arbeidsoppgaver: etter et fravær forårsaket av stress, er det ofte lurt å ha oppgaver delegert av den ansattes direkte leder i stedet for å gjøre ham eller henne tilgjengelig for alle teammedlemmer.
Del av en overordnet reintegreringspolitikk
Mange selskaper har fortsatt ikke godt utviklet og bærekraftig reintegreringspolitikk. Mitt råd er et godt utgangspunkt og vil fungere enda bedre som en del av den overordnede og tabuhevende fraværspolitikken som er skissert nedenfor:
Utvikle en overordnet støttekultur: dyrke en arbeidsplasskultur som verdsetter mental helse og anerkjenner viktigheten av å støtte kolleger som kommer tilbake fra psykisk helserelatert fravær.
Gi opplæring: Hjelp ledere og teammedlemmer med å lære de nødvendige ferdighetene. Disse kan inkludere å gjenkjenne tegn på mentale helseproblemer, gi støtte og fremme et inkluderende miljø. Ledere spiller en sentral rolle, siden deres holdninger og handlinger kan påvirke suksessen med reintegrering betydelig.
Fremme åpen kommunikasjon om individuelle behov: Åpenhet bidrar til å bygge tillit og reduserer stigma, spesielt når – en ansatt midlertidig forlater arbeidsplassen. Etter hans eller hennes hjemkomst, vil regelmessige møter og tilbakemeldingsøkter under reintegreringen bidra til å sikre at eventuelle problemer blir løst raskt.
Implementer fleksible retningslinjer: Tilpass retningslinjer for å imøtekomme behovene til ansatte som kommer tilbake, for eksempel fleksible arbeidstider eller gradvis økning i arbeidsmengden. Skreddersydde arbeidsordninger hjelper tilbakevendende ansatte med å lette tilbake til rollene sine uten å overvelde dem.
Utnytt støtte fra kollegaer: Kolleger som har gått gjennom lignende erfaringer kan tilby verdifull innsikt og emosjonell støtte, og bidra til å normalisere utfordringene knyttet til å komme tilbake til jobb etter et psykisk helserelatert fravær.
Strategisk nødvendighet
Bærekraftig reintegrering er ikke bare et spørsmål om medfølelse, men også en strategisk nødvendighet for å beholde ansatte og organisatorisk motstandskraft. Ved å fokusere på støttende kollegadynamikk og ta tak i de unike utfordringene ved reintegrering, kan europeiske bedriftsledere og HR-fagfolk forbedre sin oppbevaringsinnsats betydelig. Å forstå og implementere effektive reintegreringsstrategier vil føre til sunnere arbeidsplasser, lavere omsetningshastighet og til slutt en mer robust og engasjert arbeidsstyrke.
Ansvaret for vellykket reintegrering strekker seg utover den enkelte og deres direkte leder til hele organisasjonen. Å skape et støttende, forståelsesfullt og fleksibelt arbeidsmiljø er nøkkelen til å sikre at ansatte ikke bare kommer tilbake på jobb, men trives i rollene sine.
Lode Godderis, professor i arbeidsmedisin , KU Leuven
Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.
Bøker som forbedrer holdning og oppførsel fra Amazons bestselgerliste
"Atomic Habits: En enkel og velprøvd måte å bygge gode vaner og bryte dårlige"
av James Clear
I denne boken presenterer James Clear en omfattende guide til å bygge gode vaner og bryte dårlige vaner. Boken inneholder praktiske råd og strategier for å skape varig atferdsendring, basert på den nyeste forskningen innen psykologi og nevrovitenskap.
Klikk for mer info eller for å bestille
"Unf*ck Your Brain: Using Science for å komme over angst, depresjon, sinne, freak-outs og triggere"
av Faith G. Harper, PhD, LPC-S, ACS, ACN
I denne boken tilbyr Dr. Faith Harper en guide til å forstå og håndtere vanlige emosjonelle og atferdsmessige problemer, inkludert angst, depresjon og sinne. Boken inneholder informasjon om vitenskapen bak disse problemstillingene, samt praktiske råd og øvelser for mestring og helbredelse.
Klikk for mer info eller for å bestille
"Vanens kraft: hvorfor vi gjør det vi gjør i livet og forretningslivet"
av Charles Duhigg
I denne boken utforsker Charles Duhigg vitenskapen om vanedannelse og hvordan vaner påvirker livene våre, både personlig og profesjonelt. Boken inneholder historier om enkeltpersoner og organisasjoner som har lykkes med å endre vanene sine, samt praktiske råd for å skape varig atferdsendring.
Klikk for mer info eller for å bestille
"Små vaner: De små endringene som endrer alt"
av BJ Fogg
I denne boken presenterer BJ Fogg en guide for å skape varig atferdsendring gjennom små, inkrementelle vaner. Boken inneholder praktiske råd og strategier for å identifisere og implementere bittesmå vaner som kan føre til store endringer over tid.
Klikk for mer info eller for å bestille
"The 5 AM Club: Own Your Morning, Elevate Your Life"
av Robin Sharma
I denne boken presenterer Robin Sharma en guide for å maksimere produktiviteten og potensialet ved å starte dagen tidlig. Boken inneholder praktiske råd og strategier for å lage en morgenrutine som støtter dine mål og verdier, samt inspirerende historier om individer som har forandret livene sine gjennom tidlig oppreisning.
