Forskning har vist at afroamerikanere får færre jobb tilbakekallinger enn hvite. astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Texas A & M University

Rasbasert diskriminering er vanlig i ansettelsesprosessen.

For eksempel er rase minoriteter mindre sannsynlig enn hvite til motta tilbakeringing når de søker om en jobb. Det er også brede fortjeningsgap, med afro-amerikanere og latinos tjener en brøkdel av hva hvite og asiater gjør.

Til tross for lover som tar sikte på å redusere sysselsetting diskriminering og forbedre holdninger til mangfold, disse mønstrene har ikke endret seg i flere tiår.

Når man analyserer disse problemene, har forskere og andre en tendens til å fokusere på hvordan erfaringene fra rasemessige minoriteter sammenligner med hvite. Ofte mangler det om det er forskjeller mellom individer i samme rasegruppe når det gjelder hvordan de opplever forstyrrelser.

Det er der min nye studie, som fokuserer på oppfatninger av andres rasidentiteter, kommer inn.

Opplevd identitet

Folk har mer enn én identitet, for eksempel å være en mor, en muslim, en utøver, en forsker og så videre.

Akkurat som vi vanligvis tenk på betydningen av hver av våre identiteter til hvem vi er - for eksempel å være en pappa eller veldig religiøs - Vi gjør de samme vurderingene av andre mennesker. Det vil si at vi vurderer andres identiteter for å forstå hvilke som er mest grunnleggende for hvem de er.

Og det viser seg at konklusjonene vi kommer til om hverandres "oppfattede identiteter", kan ha stor effekt på hvordan vi samhandler med dem.

Som en forsker hvem har tilbrakt de siste 19-årene som studerer mangfold og inkludering, var jeg interessert i hvordan oppfatninger av identitet påvirket et rasemessighetsperspektiv som jobbansøker. Nærmere bestemt ønsket jeg å vite om oppfatningen om at en søker har en sterk raseidentitet, påvirket hennes evne til å få jobb og hvor mye hun ville få betalt.

Forutsatt identitet

Tidligere forskning har vist at våre påvirkninger om andres personlige identiteter kan påvirke hvordan vi samhandler med dem.

I noen tilfeller, kan folk snakke om hvordan deres identitet er viktig for dem, eller hvordan det gjenspeiler en kritisk del av hvem de er som en person. I andre tilfeller gjør vi vurderinger basert på signaler. For eksempel kan vi tro at noen sterkt identifiserer som Latino når de er medlemmer av en latino studentorganisasjon. Eller vi kan utlede en svak identitet blant folk som engasjere seg i handlinger som tilsynelatende strider mot interessene til deres gruppe.

For eksempel, psykologer Cheryl Kaiser og Jennifer Pratt-Hyatt funnet fant at hvite samhandler mer positivt med rasemessige minoriteter som de tror svakt identifiserer med deres rase - og mer negativt med de med sterkere raseidentifikasjoner. Spesielt uttrykte hvite mer ønske om å være deres venner og tilby gunstige karakterer av deres personlighet.

Studier viser at hvite er mer sannsynlig å bli venner med rasemessige minoriteter de oppfatter som svakt identifiserende med deres rase. MinDof / Shutterstock.com

Forutsatt identitet og arbeid

Tegn på deres arbeid, Astin Vick, en tidligere student av meg, og jeg undersøkt om avroamerikanske kvinner og latinas formodede raseidentitet påvirker deres jobberrangeringer.

Bruke en online datainnsamling plattform, spurte vi 238 hvite personer som indikerte at de for tiden eller tidligere jobbet i treningsindustrien for å vurdere søknaden til noen som søker å være en klubbdirektør. De ble fortalt om å gjennomgå en stillingsbeskrivelse, et ansettelsesdirektiv fra klubbens eier, et sammendrag av hver søkeres relevante bakgrunn og et bilde.

Alle søkere hadde samme erfaring, arbeidshistorie og utdanning. Bildene ble brukt til å indikere en søkeres løp. Viktigst av alt varierte vi hver søkeres relevante tilknytning og fellesskapstjeneste for å foreslå om hun hadde en sterk identifikasjon til hennes rasegruppe eller en svak en.

For eksempel vil medlemskap i Latino Fitness Instructors Association eller frivillig arbeid for tidligere president Barack Obamas kampanje signalisere en sterk identifikasjon til en søkeres latina eller black racial group. Som tilhører den nøytrale lydende Intercollegiate Athletics Coaches Association eller frivillig arbeid for Obamas motstander i 2012 presidentkampanjen, Mitt Romney, ville signalere en svak.

Deltakerne fylte deretter et spørreskjema for å måle deres oppfatninger av søkeren de gjennomgikk, inkludert arbeidsattributter som "untested" eller "expert", ansettelsesanbefaling og foreslått lønn.

Våre resultater viste at de fleste faktisk brukte signaler fra søknadsfilen til å danne syn på søkerens raseidentitet, som igjen informerte sine ansettelses- og lønnsanbefalinger. I hovedsak, som vi forventet, ble søkere oppfattet som å identifisere sterkt med rasegruppen, mindre tilbøyelige til å bli anbefalt for en jobb. Og da de var, mottok lavere foreslåtte lønninger - i gjennomsnitt US $ 2,000 mindre - enn de som signaliserte svake foreninger.

Historien slutter ikke der, siden vi også kjente hver deltaker kjønn. Og vi fant at menn viste et litt annet mønster enn det som er beskrevet ovenfor.

Menn anbefalte omtrent samme lønn for afroamerikanske kvinner og latinere som identifiserte svakt med sine raseregrupper. Men for de med sterke oppfattede identifikasjoner, straffer de latinene langt mer enn afroamerikanere. Det vil si, de anbefalte klubben betale latinas med en sterk rase identifisere om $ 5,000 mindre enn afroamerikanere.

Disse små endringene kan legge opp over tid. I løpet av en 15-årig opptjening hos et selskap resulterer denne forskjellen i $ 96,489-differanse i inflasjonsjustert inntjening.

Virkningen

Vår studie illustrerer flere hovedpunkter.

For det første, selv om rase minoriteter, som et kollektivt ansiktsforstyrrelser i arbeidslivet, er det betydelig innenfor gruppevariabilitet. En søkeres spesifikke raseforhold, som gjør henne eller hans formodede raseidentitet.

For det andre bruker ratatører signaler på et CV for å avlede en jobbsøkeres rasidentitet. De bruker deretter denne informasjonen i sin beslutningsprosess. Pas på dette mønsteret, fjerner noen jobbsøkere rase-relaterte aktiviteter på deres CVer, hva Sonia Kang, en lektor i organisatorisk oppførsel, refererer til som rase bleking.

Endelig har forskning vist at mangfold på arbeidsplassen fører til økt organisatorisk ytelse og ansattes trivsel. Som sådan ville arbeidsgivere være klokt å være på utkikk etter forstyrrelser som den vi fant som sannsynligvis vil føre til mindre mangfoldige arbeidsstyrker og ta skritt å overvinne dem når de ansetter nye arbeidstakere.

Om forfatteren

George B. Cunningham, professor i sportsadministrasjon og sjefassistent Provost for forsker- og profesjonsstudier, Texas A & M University

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker

at InnerSelf Market og Amazon