Uformell tilbakemelding: Vi ønsker det mer enn noen gang, og bryr oss ikke om hvem det er fra

: By Nathan Eva et al

Takk for besøket InnerSelf.com, der det er 20,000 + livsendrende artikler som fremmer "Nye holdninger og nye muligheter." Alle artikler er oversatt til 30+ språk. Bli medlem! til InnerSelf Magazine, utgitt ukentlig, og Marie T Russells Daily Inspiration. InnerSelf Magazine har blitt utgitt siden 1985.

bryte

Uformell tilbakemelding: Vi etterspør det mer enn noen gang, og bryr oss ikke hvem det er fra Shutterstock

COVID-19-krisen har forandret vei mange av oss jobber. Spesielt med overgangen til å jobbe hjemmefra, har en grunnleggende atferd på arbeidsplassen gått langs veien.

Uformell tilbakemelding.

På kontoret er det enkelt å få, og gi. Men jobber hjemmefra gjør det vanskelig. Hver interaksjon krever å ringe et nummer, skrive ut en melding eller planlegge et videomøte. Den lille lille ekstra innsatsen betyr at mange av oss kanskje ikke gidder, gitt andre krav. Faktisk a undersøkelse av 1,001 XNUMX amerikanske ansatte I april fant mangel på kommunikasjon en vanlig grunn 45% sa at de følte seg utbrent.

Så tilbakemeldinger er spesielt viktige nå.

Men hvordan oppnå det?

Tradisjonell ledelsestankegang vil anta at den viktigste kilden til tilbakemeldinger ansatte trenger er fra veiledere, og legger ressurser i det.

Men dette kan være på tide å endre det. Forskningen vår viser at de samme organisatoriske fordelene kan oppnås gjennom en bredere tilbakemeldingskultur mellom kollegene, noe som gjør ledelsesmessige tilbakemeldinger ikke-viktige.

Ledere ikke så viktig

Vår studere undersøkt i hvilken grad to forskjellige kilder til tilbakemelding - tilbakemelding fra leder og kollega-tilbakemelding - påvirket arbeidstakernes vilje til å påta seg flere kontoroppgaver.

For å gjøre det undersøkte vi 300 ansatte og deres 64 ledere tre ganger over tre måneder på slutten av 2018.

I den første måneden vurderte ansatte nivået på ytelse og utviklingsmessige tilbakemeldinger de fikk fra sine ledere og kolleger, ved å bruke en "Likert-skala" på en til fem, hvor en var sterk uenighet og fem sterk enighet. For eksempel ble de spurt: "Mine medarbeidere gir meg verdifull informasjon om hvordan jeg kan forbedre jobbprestasjonen."

I den andre måneden vurderte de ansatte sitt engasjement og om forventningene til tilbakemeldinger ble oppfylt. Disse forventningene er en del av det forskerne kaller "psykologisk kontrakt”Mellom et individ og en organisasjon - personlig tro på gjensidige forpliktelser mellom arbeidstaker og arbeidsplass.

I den tredje måneden ba vi de ansattes direkte ledere rapportere om eventuelle ekstra oppgaver de ansatte hadde påtatt seg det siste kvartalet. Vi ba dem om å vurdere om den ansatte var nyskapende, for eksempel “å lage nye ideer” og “omforme ideene til innovative applikasjoner”. Vi spurte også hvordan de hjalp andre, for eksempel “å gi seg tid til å hjelpe andre som har arbeidsrelaterte problemer”.

Vår hypotese var at å motta høye nivåer av tilbakemeldinger fra lederen ville være assosiert med høy score på disse tiltakene.

Resultatene fra analysene våre viste at tilbakemeldinger fra ledere var viktig. Det økte ansattes engasjement med omtrent 13%.

Uventet viste imidlertid resultatene våre at ledelsesrelaterte tilbakemeldinger ikke var viktigere enn tilbakemeldinger fra kolleger.

Det vil si at ansatte som rangerte tilbakemeldinger fra ledere, men tilbakemeldinger fra kolleger høyt scoret like bra på engasjementspoengene fra lederne sine.

Så kilden til tilbakemeldinger spilte ingen rolle, så lenge den var der.

Desentralisering av tilbakemeldinger

Resultatene våre er i tråd med forskning som viser de beste tilbakemeldingene for å fremme innovasjon kommer fra en kilde som forstår arbeidet, er umiddelbar og hyppig.

De viser potensialet i desentraliserte arbeidskulturer for å plukke opp slakk når forhold, for eksempel å jobbe hjemmefra, betyr at arbeidere ikke får sin psykologiske kontrakt oppfylt av ledere.

Å fremme en organisasjonsomfattende kultur med konstruktiv og støttende tilbakemelding er enda viktigere for å overvinne hindringene i fjernarbeid for å få nok uformell tilbakemelding.

Det vil ta lederskap fra topp og bunn.

Men du kan gjøre det. Og vi mener at noen uformelt bør fortelle deg det.

Om forfatteren

Nathan Eva, universitetslektor, Monash University; Alex Newman, førsteamanuensis (internasjonal), Fakultet for virksomhet og rett, Deakin University; Hannah Meacham,, Monash University, og Tse Leng Tham, foreleser i menneskelig ressursstyring og styring, RMIT University

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

bryte