Kvinnelige administrerende direktører står overfor en mye tøffere vei enn sine mannlige kolleger. De blir mer hardt dømt og mer sannsynlig å få sparken. (Shutterstock)
I løpet av de siste 20 årene har antallet kvinnelige administrerende direktører som leder S&P 500 firmaer økt femdoblet. Men det er et bedragende tall: blant store børsnoterte firmaer, Kvinner utgjør fortsatt bare seks prosent av alle administrerende direktører.
En årsak er at mange kvalifiserte kvinner rett og slett ikke er interessert i å kaste hattene sine i ringen. En undersøkelse fant at 64 prosent av mennene ønsker å bli utnevnt til topplederroller sammenlignet med bare 36 prosent av kvinnene.
Hvorfor viker kvinner unna? Noen ledelseseksperter sier at kvinnelige administrerende direktører ikke føler at de spiller på like vilkår, og at det er mer sannsynlig at de blir permittert enn sine mannlige kolleger.
De har rett til å føle seg sårbare. I følge a fersk undersøkelse, er kvinnelige administrerende direktører 45 prosent større sannsynlighet for å få sparken enn deres mannlige kolleger. Tidligere forskning har vist at en manns kompetanse ofte antas i lederroller mens en kvinnes kompetanse generelt blir stilt spørsmål. Og det er mer sannsynlig at kvinnelige administrerende direktører får skylden når deres organisasjoner sliter, og det er mye mer sannsynlig at de blir målrettet av aktivistiske investorer.
Røffere vei
Kvinnelige administrerende direktører står overfor en tøffere vei enn mannlige administrerende direktører, og de vet det. Du kan se dette spille ut når bedriftsstyrer prøver å rekruttere til executive suite. Forskning Jeg gjennomførte med Felice Klein (Boise State University) og Cynthia Devers (Texas A&M University) undersøkte om avtalen om sluttvederlag før ansettelse reflekterer den økte bekymringen fra potensielle kvinnelige administrerende direktører om at de er mer utsatt for å bli sagt opp.
Avgangsavtaler spesifiserer beløpet som er utbetalt til administrerende direktør ved oppsigelse, og tidligere forskning har vist at de er vant til å forsikre administrerende direktør mot risikoen for oppsigelse. Som sådan tilbyr de et godt mål på den opplevde oppsigelsesrisikoen.
Gitt den godt publiserte kjønnslønnsgapet, vil de fleste tro at avskjedsavtalene til mannlige administrerende direktører er større enn av kvinnelige administrerende direktører. Men vi fant ut at i dette tilfellet kjønnsgapet er snudd. Innkomne kvinnelige administrerende direktører har en tendens til å forhandle frem mye bedre sluttvurderingsavtaler enn menn, men det er av alle gale grunner.
Vår studie var basert på foreløpige sluttvurderingsavtaler mellom firmaer og nyutnevnte administrerende direktører. Det dekket nye administrerende direktører i børsnoterte amerikanske selskaper fra 2007 til 2014, i alle 870 tilfeller.
Vi fant at kvinnelige administrerende direktører har en tendens til å motta større innledende sluttvederlagsavtaler enn deres mannlige kolleger. Gjennomsnittlig avtalefestet sluttvederlag for innkommende kvinnelige administrerende direktører er USD 6.6 millioner mot 4.2 millioner dollar for mannlige administrerende direktører. Etter å ha kontrollert for andre faktorer som påvirker verdien av garanterte sluttvederlag, forblir dette "kjønnsgapet" betydelig.
Kvinnelige administrerende direktører, som ble dømt hardere enn sine mannlige kolleger, forhandler bedre avgangsavtaler. (Shutterstock)
Du skulle tro at kvinner ville være spesielt forsiktige med å lede ledende krevende firmaer, og dette viser seg i vår forskning. Gapet i sluttvurderingsavtaler er større for firmaer med svekket ytelse eller i tilfeller der den forrige administrerende direktøren ble sagt opp tidlig.
Økningen i kjønnsgapet i disse selskapene er drevet av større sluttvederlagsavtaler for kvinnelige administrerende direktører; avskjedsavtalene til mannlige administrerende direktører var ikke rikere da menn ble utnevnt til krevende organisasjoner.
Flere kvinner, mindre risiko
På den positive siden er kvinner som vurderer en administrerende direktørstilling tilsynelatende beroliget av tilstedeværelsen av andre kvinnelige toppledere. Vi fant ut at gapet i sluttvurderingsavtaler var mindre i organisasjoner som opererer i bransjer med et større antall kvinnelige administrerende direktører, eller som har minst en kvinnelig direktør. I disse tilfellene føler de tydelig at det er mindre risiko for at de vil bli utsatt for partiske evalueringer av ytelsen.
Flere kvinner i toppstillinger beroliger potensielle kvinnelige administrerende direktører med at det er mindre risiko for å bli sagt opp. Christina Wocintechchat / Unsplash
Det er meldinger både for bedriftsstyrer og kvinner som vurderer ledende stillinger.
Takeaway for styrer er at hvis de virkelig ønsker å bringe kvinner inn i den utøvende pakken, kan de bruke sluttvurderingsavtalen som et rekrutteringsverktøy for å kompensere kvinner for hindringene de uunngåelig vil møte.
Arbeidsplassmiljø er kritisk
Og som vår studie indikerer, er det ikke nok å ha en ledning med kvalifiserte kvinnelige kandidater til administrerende direktørrollen - firmaets miljø spiller også en avgjørende rolle i å berolige kvinnelige ledere med at deres resultater ikke blir undervurdert.
Og for kvinner viser vår forskning at de har mer forhandlingsmakt i ansettelsesforhandlingsprosessen enn de kanskje trodde. Vi fant at kvinner er i stand til å sikre større sluttvederlagsgarantier uten å handle kontanter - eller incentivbasert lønn for sluttvederlag. De identifiserer den ekstra risikoen og forventer belønning for å ta den på.
Det er også nok av bevis som viser at kvinnelige administrerende direktører er bra for bedriften. I følge en studie, offentlige selskaper med kvinnelige administrerende direktører eller økonomidirektører var generelt mer lønnsomme og ga bedre aksjekursutvikling enn selskaper ledet av menn.
Dessverre for kvinner ser det ikke ut til at prestasjoner gjør deres ansettelsesperiode mindre risikabelt.
Om forfatteren
Pierre Chaigneau, førsteamanuensis ved Smith School of Business, Queen's University, Ontario
Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.
Relaterte bøker:
Hvilken farge har fallskjermen din? 2022: Din guide til et liv med meningsfylt arbeid og karrieresuksess
av Richard N. Bolles
Denne boken tilbyr en omfattende guide til karriereplanlegging og jobbsøking, og gir innsikt og strategier for å identifisere og forfølge tilfredsstillende arbeid.
Klikk for mer info eller for å bestille
Det avgjørende tiåret: hvorfor tjueårene dine betyr noe - og hvordan du får mest mulig ut av dem nå
av Meg Jay
Denne boken utforsker utfordringene og mulighetene i ung voksen alder, og tilbyr innsikt og strategier for å ta meningsfulle valg og bygge en tilfredsstillende karriere.
Klikk for mer info eller for å bestille
Designing Your Life: Hvordan bygge et godt levd, gledelig liv
av Bill Burnett og Dave Evans
Denne boken bruker prinsippene for designtenkning til personlig utvikling og karriereutvikling, og tilbyr en praktisk og engasjerende tilnærming til å bygge et meningsfylt og tilfredsstillende liv.
Klikk for mer info eller for å bestille
Gjør det du er: Oppdag den perfekte karrieren for deg gjennom personlighetstypens hemmeligheter
av Paul D. Tieger og Barbara Barron-Tieger
Denne boken bruker prinsippene for personlighetsskriving til karriereplanlegging, og tilbyr innsikt og strategier for å identifisere og forfølge arbeid som er i tråd med dine styrker og verdier.
Klikk for mer info eller for å bestille
Knuse karrieren din: Ace the Interview, Land the Job, and Launch Your Future
av Dee Ann Turner
Denne boken tilbyr en praktisk og engasjerende guide til karriereutvikling, med fokus på ferdighetene og strategiene som trengs for å lykkes med jobbsøking, intervjuer og bygge en vellykket karriere.
