Da Google forfremmet en programvare ingeniør kalt Chade-Meng Tan til rollen som "Jolly Good Fellow", tok hans karriere - og hele Silicon Valley-kulturen - en skarp sving.
Meng, en munter ansatt som var verdsatt for sine motiverende egenskaper, gikk fra å utvikle mobile søkeverktøy for å spre lykke over hele organisasjonen. Lykke ble hans jobb.
Google var ikke den første til å ansette noen med det eneste ansvaret for å håndheve ansattes tilfredshet. I 1999, da Google fortsatt var en oppstart, hyret det franske motemerket Kiabi Christine Jutard som sin øverste lykkeoffiser. Hun var en av de første til å utføre rollen.
Men når Google gjorde det, ble medarbeidernes lykke en viktig metrisk og andre organisasjoner vedtok raskt sin tilnærming. Tre år etter Mengs utnevnelse fremmer fastfood-giganten McDonald selv Ronald McDonald fra merkevare maskot til CHO.
Rollen er fortsatt populær i dag. Det er flere enn 1,000 sjefslykkeoffisører som er oppført på jobbsider LinkedIn. Men en nærmere titt på det som virkelig gjør ansatte fornøyd, viser at mange bedrifter går på feil måte.
Den riktige typen investering
De teori går at glade ansatte er produktive medarbeidere og produktive medarbeidere genererer mer profitt.
Den sekundære fordelen er at glade ansatte ikke ser på å hoppe skipet. Dette reduserer rekrutteringskostnadene, og øker fortjenesten ytterligere. Så de fleste organisasjoner som investerer sterkt i å fremme en lykkultur tror de ser en god avkastning på investeringen.
Expedia, for eksempel et kontor fullt av perks og gir opptil US $ 14,000 per år, per person, i reisepenger, for å holde folk lykkelige. Andre firmaer tilbyr ubegrenset ferier, gratis mat, til og med kontor leker for å holde lykke nivåer høye.
Men svaret på medarbeidernes lykke er ikke i form av bønneposer og bordtennisbord. Som eksempelet på Expedia viser, er det selskapets "kultur" og "karrieremuligheter" som har gjort det til et av Storbritannias mest populære arbeidsplasser - ikke de fysiske omgivelsene.
Fremme trivsel
Det er en reell forskjell mellom lykkefugler og arbeid i en velværekultur - en som verdsetter mennesker, forvalter dem med ros og belønning fremfor feilsøking, og som gjør dem i stand til å jobbe fleksibelt og gir dem balanse mellom arbeid og liv. Forskning viser at disse er de virkelige nøklene til lykke.
En 2017 studie av oppstartingsvirksomheter fant at 57% hadde minst ett medlem som jobbet eksternt, enten hjemmefra eller hvor som helst de skjedde å ønske å jobbe. Bedriftsundersøkelser sa at dette var et logistisk valg. Den beste personen for jobben har kanskje ikke vært lokal til å begynne med, og kontorer har bare så mye plass.
Men det er en ekstra fordel her: den underforståtte tilliten og autonomien til å tillate at ansatte kan jobbe eksternt, kan bidra mer til deres lykke enn å dra dem inn i et kontor fylt med gratis kaffe og frukt.
Som John Ruskin, den britiske reformeren, sa i 1851 "For at folk kan være lykkelige på jobb, er disse tre ting trengte: de må passe for det, de må ikke gjøre for mye av det, og de må ha en følelse av suksess i det."
Personlighetstyper
Forskning viser at medarbeidernes lykke også bestemmes av deres personligheter. I en stor studie av 3,200-ansatte fra en rekke organisasjoner og sektorer, utført av Robertson Cooper Ltd, en arbeidsplass for velværekonsulent som vi opprettet, fant vi ut at enkelte personlighetstyper opplevde mer "gode dager på jobb" enn andre typer.
Vi oppdaget at ansatte som scoret høyt på positive følelser og entusiasme, reduserte depressive tendenser som tristhet, håpløshet og ensomhet, og de som "begynner oppgaver og gjennomfører dem" har det høyeste antall gode dager på jobben.
Hvis du kombinerer disse tre personlighetskarakteristikkene, hadde de som hadde alle tre, 79% av "gode dager på jobben", mens de som hadde lav score på disse bare hadde 57% av gode dager. Dette igjen tilsvarer høyere jobbtilfredshet, bedre helse og høyere produktivitet.
Konsekvensene her er at arbeidsgivere bør forsøke å rekruttere folk med disse egenskapene, men selvfølgelig kan noen mennesker som mangler noen av disse egenskapene ha nøkkelferdigheter som er enda viktigere. Og selv om du rekrutterer med lykkeegenskaper i tankene, vil innhold i arbeidet i større grad være avhengig av arbeidsplasskulturen som virkelig verdsetter personalet, stoler på dem, forvalter dem menneskelig og medfølende og gir dem større balanse i livet.
I vår siste bok Velvære: Produktivitet og lykke på jobben, case studies av store arbeidsgivere - inkludert Rolls Royce, BT, John Lewis Partnership, Network Rail og UK Civil Service - viser hvordan denne typen velværekultur øker bunnlinjen.
Lykke og tilfredshet på jobben handler ikke om sushi til lunsj og massasje ved skrivebordet ditt, det handler om hvordan sjefer behandler de som jobber for dem. Som Mark Twain skrev en gang: "Hold deg unna folk som prøver å forringe dine ambisjoner. Små folk gjør det, men det er veldig bra at du føler at du også kan bli stor. "
Om forfatteren
Cary Cooper, 50th Anniversary professor i organisasjonspsykologi og helse, University of Manchester og Ivan Robertson, emeritus professor i arbeids- og organisasjonspsykologi, University of Manchester
Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.
Relaterte bøker:
at InnerSelf Market og Amazon
