Hva Social Science sier hvordan en kvinnelig president kan lede?

Hva Social Science sier hvordan en kvinnelig president kan lede?

I årets uortodokse presidentvalgssesong kan de siste kampanjeflyttene noen ganger skjule det hidtil usete faktum at en storpartskandidat for høyeste kontor i USA er en kvinne. I et land hvor kvinner har retten til å stemme siden 1920, ville det være et stort skritt for å bli med om lag 50 prosent av verdens nasjoner som allerede har eller har hatt en kvinnelig statsoverhode. At klubben inkluderer Tyskland, Storbritannia, Chile og Sør-Korea.

Utover den historiske importen, skjønner det imidlertid virkelig om en kvinne er øverstkommanderende? Har kvinner ledere annerledes enn menn gjør, i kraft av kjønn? Hillary Clinton ser ut til å tro det, som vist av egne ord:

Jeg tror bare kvinner generelt er bedre lyttere, er mer kollegiale, mer åpne for nye ideer og hvordan man får ting til å fungere på en måte som ser etter vinn-vinn-resultater.

Er kvinnelig lederskapsstil et reelt fenomen? Det er et spørsmål samfunnsvitenskapen har forsøkt å svare ved å studere typiske forskjeller i hvordan menn og kvinner leder.

I gjennomsnitt sier studier ....

Clintons uttalelse kan kontrolleres mot de mange studiene som har undersøkt lederstil. Gjennomført over mange år, er forskningen basert på folks rangeringer av individuelle lederes typiske atferd i et bredt spekter av innstillinger - hovedsakelig næringsliv, utdannings og statlig.

Presentert med mange studier, gjennomsnittlig gjennomsnittet forskerne sine funn for å bestemme generelle trender. Slike prosjekter, kjent som metaanalyser, har funnet ut at kvinnelige ledere i gjennomsnitt er noe mer sannsynlig å være demokratisk, samarbeidende og deltakende enn sine mannlige kolleger - det vil si, de inviterer innspill fra andre og forsøker å bygge konsensus. Menn, derimot, er mer sannsynlig å være autokratisk og direktiv i deres tilnærming. Kvinner er derfor mer sannsynlig å ta hensyn til andres synspunkter og mindre sannsynlig å pålegge løsninger uten konsultasjon.

Kvinneledere legger også større vekt på utvikle positive relasjoner med andre og pleier å bruke mer positive incitamenter enn menn og færre trusler, eller negative incitamenter. Kvinner er også mindre sannsynlige enn menn til unngå å ta avgjørelser eller utøve myndighet.


Få det siste fra InnerSelf


Selvfølgelig er disse generaliseringer basert på ledere av mange forskjellige typer grupper og organisasjoner, alt fra mellomledere i virksomheten til avdelingsstoler og dekaner i universiteter. Disse brede slagkarakteristikkene gjelder ikke for hver mann og kvinne som leder en gruppe eller for enhver situasjon som en person kan finne seg selv i.

Tenk for eksempel at den høyere gjennomsnittshøyden for menn enn kvinner er en gyldig generalisering. Men selvsagt er det noen kvinner som er høyere enn de fleste menn og noen menn som er kortere enn de fleste kvinner.

Og faktisk er lederstilene til kvinner og menn mye mer lik deres høyder, fordi disse atferdene er påvirket av mange andre faktorer enn kjønn. Det er klart at noen kvinner og menn har vært atypiske av sitt kjønn. For eksempel, Margaret Thatcher var kjent for hennes høyt assertive, autokratiske lederstil. Apple-sjef Tim Cook er kjent for den relativt samarbeids- og team-orienterte stilen som han har oppmuntret i selskapet. Likevel, i gjennomsnitt er det menn som oftere fortsetter i en mer topp-down mote og kvinner som arbeider for å bygge positive relasjoner og finne konsensus.

Hvis det er forskjeller, hvorfor?

Det er mye vanskeligere å finne ut årsakene til disse forskjellene enn å bare identifisere dem. Men bevis tyder på at normer om hvordan menn og kvinner skal handle er relevante. Generelt forventes kvinner å være hyggelige, omsorgsfull og hyggelige. Menn forventes å være sterke og selvsikker, som er ledere generelt.

På disse måtene er noen forventninger til kvinner i strid med de for ledere. Denne inkonsekvensen gjør lederskapet utfordrende for kvinner fordi de står overfor en dobbeltbinding: Press for å være varm og behagelig som en kvinne, men selvsikker og tøff som leder.

Når kvinner tydeligvis bryter med sosiale forventninger om hva kvinner gjør og hvordan de oppfører seg, ofte de motta tilbakeslag i form av misliker og skarp misbilligelse. Noen av de heftige og noen ganger uanstendige anti-Hillary-tegnene og chants ved Trump-samlinger kan tolkes som eksempler.

Likevel utøver lederrollen seg selv et lignende press på kvinner og menn. En president, for eksempel, forventes å "handle president" - fortsett med en viss verdighet og kompetanse, en norm som gjelder både menn og kvinner.

Utover hvordan de fører til hvor de leder

Det er en annen måte som kvinner fører annerledes fra menn: De har en tendens til å ha noe forskjellige prioriteringer for det de ønsker å oppnå. Her er hvordan Hillary Clinton foreslo henne eget liv ville påvirke hennes forståelse av amerikanernes bekymringer og hvordan å håndtere dem:

Mitt livsopplevelser, det jeg bryr meg om, det jeg har gjennomgått, gjør meg kanskje mer bevisst på og lydhør overfor mange familieproblemer som folk sliter med om det gir barnepass eller ønsker å få inntektene sine fordi alt er økende i pris. Jeg føler virkelig at min forberedelse for å være president setter meg veldig sterkt på siden av å hjelpe amerikanske familier, og det er kjernen i kampanjen min.

Studier av folks holdninger og verdier har vist at kvinner i gjennomsnitt har en tendens til å være mer medfølende og andre orienterte enn menn og har generelt en mer egalitær ideologi. Menn, derimot, pleier å være mer orientert enn kvinner til personlig kraft og prestasjon. På mange sosialpolitiske spørsmål, kvinner favoriserer å hjelpe ugunstige grupper mer enn menn gjør, og disse gruppene inkluderer ikke bare kvinner, men barn, rasemessige minoriteter og de fattige.

I lovgivere, kvinner, spesielt kvinner av farge, er mer sannsynlig enn deres hvite mannlige kolleger for å forkynne om medfølende politikk som fremmer kvinners, minoriteters, barns, familier og fattiges interesser, og som støtter det offentlige gode på områder som helsevesen og utdanning.

Disse trender i lovgivningsmessig adferd er svakere blant republikanske enn demokratiske lovgivere i USA. De fleste valgte kvinner stemmer overens med Demokratiske partiet (76 av 104-kvinnene som nå serverer i Kongressen er demokrater, mens 28 er republikanske); og nylig valgte republikanere pleier å være veldig konservativedet være seg kvinner eller menn.

Andre studier har sett på kjønnsammensetningen av bedriftsstyrene i forhold til selskapers arbeid for å styrke sosiale utfall - ting som gode samfunnsforhold og miljømessig bærekraft. En stor meta-analyse av denne undersøkelsen fant det selskaper med en større andel kvinnelige styremedlemmer demonstrere mer samfunnsansvar og engasjere seg i flere aktiviteter som bygger et positivt sosialt omdømme.

Kvinner som bedriftsledere og bedriftseiere er også knyttet til færre arbeidstakers oppsigelser under økonomiske nedgangstider. Kvinnerens lederskap synes derfor å være mindre enkeltbevisst opptatt av aksjonærverdier og mer oppmerksomme på et bredere spekter av interessenter - spesielt ansatte og samfunn. Disse prioriteringene er i tråd med kvinners relativt andre orienterte og medfølende holdninger og verdier.

Fru mot mr. President

Alt i alt, hva forteller samfunnsvitenskapelige studier om hvordan nasjonen - og verdenen - ville være annerledes dersom kvinner var likeverdig representert i lederskap? Det er vanskelig å forutsi gitt at vi er så langt fra kvinner som holder 50 prosent av maktposisjonene - i kongressen eller i C-suiter. I dag er kvinner bare 4 prosent av konsernsjefene i Fortune 500, selv om de står for mer enn en fjerdedel av alle konsernsjefene i USA

Det er ingen garanti for at beslutningstaking raskt vil bli mer effektiv ved å inkorporere flere kvinner i prosessen. Å høste fordelene av mangfold krever å lære å arbeid godt med folk som er forskjellige. Det mest sannsynlige resultatet som kvinner gradvis får mer makt er et skifte i prioriteringer mot mer sosial likestilling.

Om forfatteren

Den ConversationAlice H. Eagly, professor i psykologi; Fakultet Fellow Institute for Policy Research; Professor i ledelse og organisasjoner, Northwestern University

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

følg InnerSelf på

facebook-ikonettwitter-iconrss-ikonet

Få den siste via e-post

{Emailcloak = off}