Kjønnsforskjellen har vist seg vanskelig å lukke. Ian Johnston / shutterstock.com

Uansett hvordan du skar dataene, tjener kvinner i USA mye mindre enn menn.

En typisk kvinne som jobber på heltid gjør 81 cent for hver dollar tjener en mann, litt mer enn 77-centene hun fikk for tiår siden. Innen karriere kan det variere mye, med kvinnelige leger og markedsførere som tjener 71 cent, mens kvinnelige registrerte sykepleiere er på 92 cent. En universitetsgrad hjelper ikke, da kvinner med en bachelor tjener bare 74 cent av hver høyskoleutdannet manns dollar.

En av populære løsninger foreslått for redusere dette vedvarende gapet is betale gjennomsiktighet. Det er to rasjoner for dette. For det første vil arbeidsgivere være mindre sannsynlig å betale kvinner mindre enn menn for samme jobb hvis lønn er kjent. For det andre, hvis en kvinne vet hvor mye hennes mannlige kolleger tjener for å gjøre det samme arbeidet, vil hun være i en bedre posisjon til å forhandle en høyere lønn.

The House bestilt en regning på mars 27 utformet for å fremme lik lønn og åpenhet ved blant annet å forby arbeidsgivere å spørre søkere om lønnshistorien og hindre at de motsetter seg ansatte som sammenligner lønn.

Mange stater har allerede bestått lignende lover, mens den føderale regjeringen har utstedt noen få regler langs disse linjene.

Spørsmålet er, jobber de? Som en ekspert i diskrimineringslov for arbeid, inkludert lik lønn, har jeg tvil om mange av disse lovene.

Ingen løsladelse nødvendig

En del av problemet er at med ett unntak - regjeringsansatte - lovene som for tiden er på plass for å fremme lønnsomhet, krever faktisk ikke opplysninger om individuell lønnsinformasjon.

For eksempel statlig regulering som har blitt utnevnt som en betalingsgennemgangslov, forbyder føderale entreprenører bare å motbevise seg mot ansatte som avslører egen lønn. Og stater med tøffeste lover, for eksempel California og New York, bruk lignende språk.

Tanken bak disse lovene om motregning er å tillate ansatte å utlevere sin lønn uten å påvirke, eliminere hemmeligholdspolitikk og toll.

For at disse lovene skal skape faktisk lønnsomhet, må ansatte imidlertid være villige til å dele lønnsinformasjon. Og mens du er der ser ut til å være en trend mot ansattes vilje til å gjøre det, er det i strid med langvarig sosial norm mot diskutere lønn.

Whole Foods er et selskap som tillater ansatte å kjenne andre medarbeideres lønn. AP Foto / Steven Senne

Finne en lenke for å betale egenkapital

I mangel av et lovlig krav om å avsløre faktiske lønninger, gjør et økende antall selskaper lønnsinformasjonen selvstendig.

Ulike selskaper har tatt ulike tilnærminger til dette. For eksempel, hele matvarer tillater arbeidstakere å sjekke deres kollegaer lønn, mens sosiale medier planlegger buffer offentliggjør formelen Den bruker til å bestemme lønnene til ansatte. På den ekstreme enden av åpenhet, mange statlige ansatte lønn er offentlig tilgjengelig, avhengig av staten.

Proponenter argumenterer at gjennomsiktigheten minsker kjønnsgapet, fordi hvis arbeidsgiverne avslører lønn, vil de også avsløre hvilket som helst gap som eksisterer, noe som vil føre til innsats for å eliminere det. Dette er nettopp det som skjedde ved Buffer, som etter å ha avslørt lønn for ansatte, fant en lønnskløft og endret kompensasjonssystemet og ansette prioriteringer for å eliminere det.

Den føderale arbeidsstyrken, hvor lønnene er betydelig lavere enn i den private sektoren, kan også ses som støtte for argumentet om lønnsomhet bidrar til å redusere det. De føderale lønnsforskjeller fra rundt 4 prosent til 9 prosent, når man kontrollerer relevante faktorer som påvirker lønn, sammenlignet med 8 prosent til 18 prosent blant alle arbeidsgivere.

Begrenset forskning

Men det er lite faktisk forskning som støtter disse argumentene.

Jeg vet ikke om empirisk undersøkelse av hvordan lønns gjennomsiktighet påvirker kjønnsforskjellen, for eksempel hva som skjer med gapet når selskapene skifter fra tilbakeholdenhet til å avsløre lønn for ansatte. Samtidig som forskning eksisterer sammenligne den føderale arbeidsstyrkenes lønnsforskjell med privat sektor, viser det ikke om lønnsegennlighet er en faktor.

Det er ganske sannsynlig at den viktigste årsaken til det mindre føderale lønnsgapet er regjeringens høyt strukturerte lønnings- og markedsføringssystem. Fordi lønn er basert på en jobbs klassifisering, med trinnløft som er identiske, er det mindre sjanse for at menn og kvinner skal betales ulike beløp for å gjøre samme jobb.

Når man ser nærmere på anekdotiske bevis, er lønnsomhet mer sannsynlig at det bare er en del av å redusere lønnsforskjellen. For eksempel, mens Buffer eliminert lønnsgapet etter å ha avslørt lønn for ansatte, Salesforce gjorde det etter bare å gjennomføre en intern gjennomgang.

Den felles lenken i disse tilnærmingene er ikke lønnsomhet, men anerkjennelse av et gap og en forpliktelse til å lukke den. Dermed kan gjennomsiktighet bidra til å presse selskaper mot anerkjennelse av et problem, men er ikke en viktig komponent for å eliminere det.

I 2016 fant Verdensøkonomiske Forum at det globale kjønnsforskjellen ikke vil lukke for ytterligere 170 år hvis dagens trender fortsetter. AP Foto / Jessica Hill

Fallgruver med åpenhet

En ulempe for å betale gjennomsiktighet er effekten på ansattes moral.

A fascinerende studie På effekten av å avsløre lønn ved Universitetet i California viste ansatte at ansatte under medianlønnen for stillingen hadde redusert jobbtilfredshet og økt lyst til å endre jobb.

Dette ble ikke kompensert av forbedringer i ansattes moral blant de som ble betalt høyere enn median lønn. Dermed var det en samlet nedgang i ansattes moral.

På den annen side, en 2015 PayScale-undersøkelsen antyder At gjennomsiktigheten har den motsatte effekten, oppmuntrer til oppbevaring, fordi ansatte har en tendens til å tro at de er mer underbetalte enn de faktisk er.

For å unngå negative konsekvenser, Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning anbefaler at arbeidsgivere er forberedt på å forklare noen grunner til lønnsforskjeller som blir avslørt. Dette antyder også at hvordan en arbeidsgiver håndterer et lønnsspørsmål, er viktigere enn at det blir avslørt.

Andre faktorer som påvirker gapet

En annen faktor som påvirker lønnsforskjellen er bare en ansattes første lønn, som vanligvis er høyere for menn enn kvinner for samme jobb.

California nylig bestått en lov å bekjempe dette ved å forby arbeidsgivere å spørre søkere om lønnshistorie, og regningen huset bare passert ville gjøre det samme. Hvis arbeidsgivere ikke kjenner til tidligere lønn for søkere, vil de nok tilby samme lønn til alle.

Dette er en god start, men det kan ikke være nok å lukke lønnsgapet helt. Selv om de tilbys samme lønn, blir menn vanligvis belønnet for å forhandle en bedre lønn - mens kvinner blir straffet for å gjøre det samme.

Andre faktorer skyldes hvorfor kvinner tjener mindre enn menn inkluderer senioritet og tid til å ta vare på en baby eller et sykt familiemedlem, og bedrifter må også ta hensyn til disse komponentene hvis de ønsker å eliminere kjønnsforskjeller i lønn.

Å sette dette sammen, betale åpenhet i seg selv, hjelper ikke nødvendigvis med å lukke kjønnsforskjellen. Det skaper muligheter for arbeidsgivere å revurdere deres nåværende kompensasjonssystemer, men betyr ikke at de nødvendigvis skal gjøre noe med det.

Så mens lønn gjennomsiktighet er en god ide, vil det sannsynligvis ikke være i stand til å eliminere de vedvarende lønnsforskjellene mellom menn og kvinner. Mer aggressiv lovgivning, som det siste California-forbudet mot å spørre om tidligere lønn eller den pågående Husregningen som gjør det vanskeligere for arbeidsgivere å betale kvinner mindre enn menn, er sannsynlig nødvendig for å bekjempe den vedvarende kjønnsgodtjenestenp.

Om forfatteren

NAncy Modesitt, Lektor i loven, University of Baltimore

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker

at InnerSelf Market og Amazon