La oss si at du intervjuer en ny søker for en jobb, og du føler at noe er tomt. Du kan ikke sette fingeren på den, men du er litt ubehagelig med denne personen. Hun sier alle de riktige tingene, hennes CV er flott, hun ville være en perfekt leie for denne jobben - bortsett fra at tarmen forteller deg noe annet.

Skal du gå med tarm?

I slike situasjoner bør standardreaksjonen være å være mistenkelig for tarmene. Forskning viser at jobbkandidatintervjuer er faktisk dårlige indikatorer for fremtidig jobbprestasjon.

Dessverre, de fleste arbeidsgivere har en tendens til å stole på deres tarm på hodet og gi jobber til folk de liker og oppfatter som en del av deres in-gruppe, i stedet for bare den mest kvalifiserte søkeren. I andre situasjoner gjør det imidlertid faktisk gir mening å stole på magefølelse å ta en avgjørelse.

Ennå forskning i beslutningsprosesser viser at de fleste bedriftsledere ikke vet når de skal stole på deres tarm og når ikke til. Samtidig som de fleste studier har fokusert på ledere og ledere, viser forskning det samme problemet gjelder leger, terapeuter og andre fagfolk.

Dette er den typen utfordring jeg møter når Jeg konsulterer med selskaper på hvordan bedre håndtere arbeidsforhold. Forskning som jeg og andre har utført på beslutningsprosessen gir noen ledetråder når vi bør - og bør ikke - høre på tarmene våre.

Tarm eller hode

Reaksjonene i vår tarmen er forankret i den mer primitive, følelsesmessige og intuitive delen av hjernen vår som sørget for overlevelse i vårt forfedre miljø. Tribal lojalitet og umiddelbar anerkjennelse av venn eller fiende var spesielt nyttig for å trives i det miljøet.

I moderne samfunn er vår overlevelse imidlertid langt mindre i fare, og vår tarm er mer sannsynlig å tvinge oss til å fokusere på feil informasjon for å få arbeidsplass og andre beslutninger.

For eksempel er jobbkandidaten nevnt ovenfor ligner deg i rase, kjønn, sosioøkonomisk bakgrunn? Selv tilsynelatende mindre ting som klærvalg, snakkestil og gesturing kan gjøre stor forskjell ved å bestemme hvordan du vurderer en annen person. I følge forskning på ikke-verbal kommunikasjon, vi liker folk som etterligner tonen vår, kroppens bevegelser og ordvalg. Våre gutter identifiserer automatisk disse menneskene som tilhørende stammen og er vennlige for oss, og øker deres status i våre øyne.

Denne raske, automatiske reaksjonen av våre følelser representerer autopilot system å tenke, en av to tenkningssystemer i hjernen vår. Det gjør gode beslutninger mest av tiden, men også regelmessig gjør visse systematiske tenkningsfeil som forskere refererer til som kognitive forstyrrelser.

Det andre tenkesystemet, kjent som det forsettlige systemet, er bevisst og reflekterende. Det krever innsats for å slå på, men det kan fange og tilsidesette tankesviktene begått av våre autopiloter. På den måten kan vi takle de systematiske feilene våre hjerner har gjort i våre arbeidsforhold og andre områder av livet.

Husk at autopilot og forsettlige systemer bare er forenklinger av mer komplekse prosesser, og det det er diskutere om hvordan de jobber i det vitenskapelige samfunnet. Men for hverdagen, er dette systemnivå tilnærming svært nyttig for å hjelpe oss med å håndtere våre tanker, følelser og atferd.

Når det gjelder stamme lojalitet, har våre hjerner en tendens til å falle for den tenkende feilen kjent som "halo-effekten", noe som forårsaker noen egenskaper vi liker og identifiserer med å kaste en positiv "halo" på resten av personen, og dens motsatte "horn-effekten", hvor en eller to negative egenskaper endrer hvordan vi ser helheten. Psykologer kaller dette "forankring, "Som betyr at vi dømmer denne personen gjennom ankeret til våre innledende inntrykk.

Overstyrer tarmen

La oss nå gå tilbake til vårt jobbintervju eksempel.

Si at personen gikk til samme høyskole du gjorde. Du er mer sannsynlig å slå den av. Likevel, bare fordi en person ligner deg, betyr ikke at hun vil gjøre en god jobb. På samme måte, bare fordi noen er dyktige til å formidle vennlighet, betyr det ikke at hun vil gjøre det bra på oppgaver som krever tekniske ferdigheter i stedet for menneskers ferdigheter.

Forskningen Det er klart at intuisjonene våre ikke alltid tjener oss godt i å ta de beste avgjørelsene (og for en bedriftsperson som gir mest inntekt). Vitenskapsmenn ring intuisjon a plagsomt beslutningsverktøy som krever at justeringer fungerer som de skal. Slike tillit til intuisjon er spesielt skadelig for arbeidsplassdiversitet og baner vei til bias i ansettelse, blant annet når det gjelder rase, uførhet, kjønn og sex.

Til tross for de mange studier som viser det strukturerte tiltak er nødvendig for å overvinne bias i ansettelse, dessverre Bedriftsledere og HR-ansatte har en tendens til å stole på ustrukturerte intervjuer og annen intuitiv beslutningspraksis. På grunn av autopilotsystemets overconfidence bias, en tendens til å evaluere våre beslutningsferdigheter som bedre enn de er, leder ledere ofte med sine gutter på ansettelser og andre forretningsbeslutninger enn å bruke analytiske beslutningsverktøy som har påviselig bedre resultater.

En god løsning er å bruke ditt forsettlige system til overstyr dine tribal sensibilities å gjøre et mer rasjonelt, mindre partisk valg som mer sannsynlig vil resultere i den beste leien. Du kan merke måter som søkeren er forskjellig fra deg - og gi dem "positive poeng" for det - eller opprett strukturerte intervjuer med et sett med standardiserte spørsmål i samme rekkefølge til hver søker.

Så hvis målet ditt er å ta de beste beslutningene, unngå slikt emosjonell resonnement, en mental prosess der du konkluderer med at det du føler er sant, uavhengig av den faktiske virkeligheten.

Når din tarm kan være riktig

La oss ta en annen situasjon. Si at du har kjent noen i ditt arbeid i mange år, samarbeidet med henne på et bredt spekter av prosjekter og har et etablert forhold. Du har allerede visse stabile følelser om den personen, så du har en god grunnlinje.

Tenk deg selv å ha en samtale med henne om et potensielt samarbeid. Av en eller annen grunn føler du deg mindre komfortabel enn vanlig. Det er ikke deg - du er i godt humør, velvilde, føler deg bra. Du er ikke sikker på hvorfor du ikke føler deg bra om samspillet siden det ikke er noe åpenbart feil. Hva skjer?

Sannsynligvis tar intuisjonene dine opp subtile signaler om noe å være av. Kanskje den personen skiter og ser deg ikke i øyet eller smiler mindre enn vanlig. Gutten vår er god til å plukke opp slike signaler, da de er finjustert for å plukke opp tegn på å bli ekskludert fra stammen.

Kanskje det ikke er noe. Kanskje den personen har en dårlig dag eller ikke fikk nok sove natten før. Men den personen kan også prøve å trekke ullen over dine øyne. Når folk lyver, oppfører de seg på måter som ligner på andre indikatorer på ubehag, angst og avvisning, og det er veldig vanskelig å fortelle hva forårsaker disse signalene.

Totalt sett er dette en god tid å ta hensyn til tarmreaksjonen din og være mer mistenksom enn vanlig.

Tarmsystemet er viktig i vår beslutningsprosess for å hjelpe oss å legge merke til når noe kan være galt. Likevel, i de fleste situasjoner når vi står overfor betydelige beslutninger om arbeidsplassrelasjoner, må vi stole på hodet mer enn vår tarmen for å ta de beste avgjørelsene.

Om forfatteren

Gleb Tsipursky, assisterende professor i historie, Ohio State University

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker

at InnerSelf Market og Amazon