For ti år siden, på Jan. 29, 2009, nylig innviet president Barack Obama undertegnet sin første lovforslag: Lilly Ledbetter Fair Pay Act av 2009.

Det var den siste lovgivningsmessige innsatsen for å stenge den vedvarende sta gapet mellom hvor mye kvinner og menn tjener. På den tiden, kvinner laget bare 77 cent av hver dollar menn tjente - et nivå som ikke hadde forbedret alt så mye siden 1990, ifølge folketalldata.

Mens eksisterende lover allerede forbød kjønnsbasert lønnsdiskriminering ga Ledbetter Act arbeidstakere mer tid til å saksøke arbeidsgivere over problemet. Og håpet var at det ville gjøre en stor forskjell.

Så gjorde det?

Min forskning utforsker de juridiske hindringene som har forhindret kvinner i å oppnå lønnsomhet med menn. Nå, 10 år etter at loven ble vedtatt, må det fortsatt gjøres mer arbeid.

Ledbetters klage

Ledbetter Act omstyrt a Høyesterett sak som styrte mot Lilly Ledbetter, som jobbet som områdeansvarlig på Goodyear Tire and Rubber i mer enn 19 år. Over tid grep hennes lønn til hun tjente 15 prosent til 40 prosent mindre enn hennes mannlige kolleger.

Når en anonyme notat tippet henne ledd om omfanget av ulikheten, ledbetter arkivert en betaling diskriminering klage under Tittel VII i 1964 sivile rettighetsloven, en vedtekt som forbyder diskriminering på grunn av kjønn, rase, farge, nasjonal opprinnelse og religion. En jury fant i hennes favør og tildelt mer enn US $ 3.5 millioner i skader.

Saken ble appellert helt til Høyesterett, som i 2007 styrt 5-4 at ansatte må sende inn en klage innen 180 dager etter at arbeidsgiveren har truffet en lønnsbeslutning. Det faktum at diskrimineringen var innebygd i hver lønnsslipp og at Ledbetter ikke kjente forskjellen i mange år, gjorde ikke noe. Tiden hadde gått tom for hennes krav.

I en heftig forskjell Les fra benken, bemerket Ruth Bader Ginsburg, Ruth, at avgjørelsen nektet arbeidsplassens realiteter. Hun påpekte at siden ansatte ikke mangler informasjon om lønforskjeller, som kan akkumulere sakte over tid, bør de ikke få et så smalt vindu som å klage.

Til slutt ble 111th-kongressen og president Obama enige om rettferdighet Ginsburg og nektet beslutningen. De Ledbetter Act gjør det klart at loven om begrensninger for innlevering av krav om lønnsdiskriminering tilbakestilles med hver diskriminerende lønnssjekk.

En skuffende innvirkning

Lovens innvirkning har imidlertid vært skuffende.

Antallet av nye lønnsdiskrimineringssaker har ikke budget, hovedsakelig fordi ansatte fortsatt mangler informasjon om deres kollegeres lønn. Lønn diskusjoner er tabu på de fleste arbeidsplasser, og noen arbeidsgivere, som ledbetter s, forby det.

Enkelt sagt, en kvinne kan ikke klage hvis hun ikke vet at hun er kortvarig.

Tittel VII lønn krav er vanskelig å bevise av andre grunner også. Tittel VII krever generelt bevis på at arbeidsgivere handlet med diskriminerende hensikt. Imidlertid er mye diskriminering i dagens arbeidsplass ikke forsettlig, men drevet av ubevisste kjønns stereotyper.

For eksempel viser studier at arbeidstakere får bedre ytelsesevalueringer når de er i samsvar med kjønnsstereotyper, som dominans for menn og passivitet for kvinner. I en studie, ble deltagerne bedt om å tildele meritbaserte bonuser til fiktive medarbeidere med identiske personellfiler. Menn fikk høyere bonuser enn kvinner.

Bunnlinjen: Kvinner i dag tjene om 80 cent for hver dollar menn tjener, opp bare noen få cent siden 2009.

Og for kvinner av farge, den gapet er enda sterkere. Latinas tjener 52 cent til dollar av hvite menn, mens afroamerikanske kvinner tjener bare 61-cent. Innenfor rasegrupper, a lønn mellom menn og kvinner vedvarer, selv om det er smalere.

Smale tolkninger

Selvfølgelig kan ansatte som tror at de blir diskriminert på grunnlag av kjønn, også vende seg til Lik lønn lov. Denne loven, undertegnet i loven i 1963 da kvinner kun tjente 60 cent for hver dollar menn opptjente, krever ikke en visning av arbeidsgiverens hensikt å diskriminere.

Handlingen var den første til forbyr arbeidsgivere fra å betale menn mer enn kvinner som utfører like arbeid.

Lønnskløen har siden blitt redusert med rundt 20 cent, men ikke på grunn av antidiskrimineringslover. De hoveddrivere har vært kvinners økte utdanning og inntreden i arbeidsstyrken.

Lønnsloven har ikke vært effektiv fordi domstolene leser loven snevt. De krever generelt at kvinnelige saksøker identifiserer en mann med en identisk jobb og gjenopptar for sammenligning. Gitt at menn og kvinner spores i ulike yrker, kan dette ofte være umulig.

Videre tillater både Tittel VII og Lønnsloven arbeidsgivere å forsvare lønnsforskjeller på grunnlag av "enhver annen faktor enn kjønn." For eksempel, domstoler har tillatt et ubegrenset utvalg av arbeidsgivere unnskyldninger for å betale kvinner mindre som selv er forankret i kjønnskompetanse, som for eksempel kvinners svakere lønnsforhandlingskompetanse, mindre ledelsespotensial eller lavere tidligere lønnshistorie.

Disse lovbestemte tolkingene kan høres teknisk ut, men de betyr noe. De hjelper forklare hvorfor gapet ser fast ved 80 cent og hvorfor noen anslag det vil bli i hvert fall til 2059 inntil betalbar egenkapital i USA er nådd.

Hvorfor det vedvarer

En annen grunn at gapet er så sta er at menn og kvinner styres inn forskjellige yrkerog manndominerte yrker betaler mer for tilsvarende arbeid.

Selv innenfor et tradisjonelt mannfelt som dataprogrammering, betales kvinner mindre. Og som kvinner beveger seg inn i et felt, hele yrkes lønn synke.

Det er viktig at økonomene har funnet det diskriminering feeds så mye som 38 prosent av kjønnsforskjellen.

Skeptikere av kjønnsforskjellen hevder at det kommer fra kvinners valg å jobbe færre timer og vær hjemme for å heve barn.

Det er sant, kvinner bærer en større ansvar for barneoppdrett og dermed kan kutte ned sine timer eller ta seg tid fra arbeidsplassen - spesielt fordi USA er bare utviklet land uten betalt barselsorlov og barnepass er dyrt.

Men mens mødre står overfor en "barselstraff"I muligheter og lønn, fedre høste en"faderskapsbonus».

Og såkalte "valg" kan ikke forklare hvorfor kvinner Nylige høyskole kandidater Betales 82 prosent av sine mannlige kolleger eller hvorfor gapet utvider seg på toppen. Profesjonelle kvinner med avanserte grader som arbeider heltids ansikt a kjønnsforskjell på 74 prosent.

Lukke kjønnsforskjellen

Å lukke kjønnsforskjellen er ikke rakettvitenskap - selv om nylig uteksaminerte kvinnelige rakettforskere tjene 89 cent på dollaren til sine mannlige jevnaldrende.

Fremgangsmåte som kan bidra er å forby arbeidsgivere å bruke lønnshistorie ved å sette lønn, forby arbeidsgivere motvilje mot ansatte som deler lønnsopplysninger, gir større lønnsomhet og revidere Tittel VII og Lønnsloven for å bedre adressere virkeligheten på arbeidsplassen.

 American Association of University Women møter John F. Kennedy mens han signerer likestillingsloven i lov. Abbie Rowe / JFK Presidential Library and Museum, CC BY

Det foreslåtte Rettferdighetsloven - introdusert flere ganger i kongressen siden 1997 men aldri gått - ville kodifisere mange av disse rettsmidlene på føderalt nivå. Og Trump administrasjon suspendert et krav fra Obama-æra om at arbeidsgivere rapporterer om omfattende lønnsdata.

Mens føderale innsatser stall, flere stater, inkludert California, Oregon, Massachusetts, Maryland og New Jersey, har bestått sine egne lover å lukke gapet.

De økonomiske gevinstene fra å lukke kjønnsforskjellen er store. Ved å gjøre det ville legge til rundt $ 513 milliard til økonomien på grunn av den ekstra inntekten som genereres, redusere fattigdom og gjør mye for å støtte amerikanske familier siden mødre er eneste eller primære brødvinnere i omtrent halvparten av dem.

Å passere Lilly Ledbetter Act var en start, og nå skylder vi amerikanske arbeidere å vedta lover som lukker gapet en gang for alle.

Om forfatteren

Michele Gilman, Venable Professor of Law, University of Baltimore

Denne artikkelen er publisert fra Den Conversation under en Creative Commons-lisens. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker

at InnerSelf Market og Amazon