A ny studie avslører at arbeidsgivere bruker elektronisk informasjon om jobbsøkere uten deres kunnskap, for å informere ansettelsesbeslutninger. Omtrent 55% av organisasjonene har nå en policy om denne type praksis, kalt profilering.

Men til tross for det økt bruk, de fleste ansatte er ikke komfortable med å bli profilert. Over 60% mener at de har rett til privat privat identitet som arbeidsgivere ikke skal ha tilgang til. Men bare 40% av de som ble undersøkt i studien, rapporterte at de alltid klarer sine sosiale medier aktiviteter med sin nåværende arbeidsgiver i tankene.

Hva er profilering?

De fleste av oss har sikkert brukt en internett søkemotor for å finne informasjon om noen. Kanskje vi søkte etter informasjon om en potensiell flatmate, en ny kollega eller til og med en ny sjef.

Med et internetsøk kan vi lett lære viktige detaljer om folk før vi møter dem. Hvordan ser de ut? Hvilke livsstilsvalg har de gjort? Hva er deres profesjonelle tilknytning?

Og kanskje mer kontroversielt, virker de som "riktig" slags person å ansette? Dette kalles profilering.

A voksende trend blant organisasjoner er profilering samlingen av elektronisk informasjon for å overvåke og evaluere nåværende og fremtidige ansatte. Men øvelsen er ikke uten kontrovers.

Akademikere har stilt spørsmålstegn legitimiteten til profilering. Spesielt, noen har protestert til bruk av medarbeidernes personlige opplysninger, selv om den er offentlig tilgjengelig, fordi den strider mot en ansattes rettigheter til en privat identitet.

For å undersøke dette spørsmålet fra ansatte, utførte vi en Undersøkelsen av 2,000-ansatte på tvers av en rekke yrkesgrupper i Australia og Storbritannia. Vi brukte denne prøven for å bestemme omfanget av profilering, resultatene av profilering og holdninger til ansatte til profilering. Vi så også på om profilering var avhengig av industri og yrke, og hvor ofte organisasjoner definerte parametrene for profilering i deres retningslinjer.

Omfanget av profilering og holdninger til øvelsen

Over nesten alle våre analyser fikk vi svært like resultater for ansatte fra Australia og Storbritannia. De tilsvarende resultatene antyder at det "omstridte terrenget" av sosial medieadferanse på jobb kan være svært konsistent på tvers av nasjonale, juridiske og kulturelle grenser.

Når næringene ble sammenlignet, var det mer sannsynlig at offentlige forvaltnings- og forsvarsorganisasjoner enn andre organisasjoner hadde en profilpolitikk. Dette skyldes trolig at disse organisasjonene har en større bevissthet om risiko og er nærmere offentlige bekymringer. Mer generelt tyder forskningen på at sosial mediepolitikk er rettet mot større regulering av medarbeidernes private liv.

Rundt 27% av deltakerne i studien indikerte at de hadde sett eller hørt om en arbeidsgiver som hadde brukt elektronisk informasjon til å påvirke en ansettelsesbeslutning. Når utfallet av ansettelsesbeslutningen var kjent, var profesjonelle jobbsøkere dobbelt så sannsynlig at de ikke lyktes. Når de ble spurt om de hadde blitt profilert personlig, kjente de fleste deltakere (mer enn 90%) heller ikke eller sa at de ikke hadde det.

Et lite antall australske og britiske deltakere (henholdsvis 3.3% og 6.7%) rapporterte at en potensiell arbeidsgiver hadde bedt dem om å gi brukernavn eller passord til et nettsamfunn for sosiale medier. Dette er en veldig tvilsom praksis, som generelt sett settes som for langt inn i privatlivet til søkerne. I noen jurisdiksjoner, som Washington, denne praksisen har blitt utestengt.

Et stort antall deltakere (60%) var enige om at ansatte har rett til privat identitet som arbeidsgiveren ikke burde få tilgang til. Vanligvis følte deltakerne med høyere utdanning og de som jobber i store organisasjoner mest på personvernet.

Noe paradoksalt sett var 45% av deltakerne enige om at arbeidsgivere har rett til å søke etter personlig elektronisk informasjon om nåværende ansatte. Deltakerne var mest sannsynlig å holde denne troen når de var mann, jobbet i lederstillinger og høyt utdannet.

De fleste ansatte (70%) indikerte at de brukte litt tid på å administrere sin online-tilstedeværelse med sin nåværende og / eller fremtidige arbeidsgiver i tankene. De mest sannsynlige å administrere sine profiler var kvinner, unge (mellom 17 og 34 år), pågående ansatte og ansatte i profesjonelle og ledende stillinger.

Det kan være at disse gruppene har større bevissthet om hva som er blitt referert til som "kontekstkollaps”. Det er her ansatte føler behovet for å administrere sine online profiler basert på kunnskapen om at ulike målgrupper (arbeidsgivere, venner) kan ha tilgang. De kan også være mer kjent med teknologiene selv eller utføre jobbroller som er preget av uklare sysselsetting og personlige sfærer.

En skjult praksis

Vår forskning indikerte at 27% av ansatte hadde vært vitne til eller hørt om profilering. Mindre enn 10% rapportert å bli profilert.

Imidlertid annen forskning indikerer at øvelsen er mye mer utbredt, med estimater at rundt 80% av ansettelses- og rekrutteringseksperter benytter profilering. Denne uoverensstemmelsen mellom praksis og bevissthet antyder at profilering ofte skjer skjult.

Profilering brukes ofte til å skjerme uegnede søkere. Litt over en fjerdedel av de som bruker profilering indikerer at de bruker online informasjon til avvise søkere.

Dette er ofte på grunnlag av negativ informasjon, inkludert upassende fotografier, dårlig bruk av kommunikasjon, narkotikabruk eller foreninger med bestemte grupper. Hvis en søker nektes en jobb på grunn av det som kalles "beskyttet bakken" som sex, rase, religion eller seksuell orientering, er dette diskriminering.

Selv om ansatte og potensielle ansatte er teoretisk beskyttet av diskrimineringsloven, er krav meget sjeldne. Dette skyldes at det er vanskelig for en potensiell medarbeider å gjøre et effektivt krav hvis profileringen var skjult.

Søkere er sjelden fortalt at de er profilert og sjelden informert om hvorfor de ble screenet. Våre data viste at deltakerne vanligvis bare ble klar over at de ble profilert når de var vellykket ansatt.

I tillegg til personvernproblemer er et ytterligere spørsmål angående legitimiteten til profilering knyttet til dens gyldighet og rettferdighet som et valgverktøy. Online informasjon kan være ikke riktig, eller det kan være tilgjengelig for noen jobbsøkere, men ikke andre. Under slike omstendigheter kan utvelgelsesprosessen ikke standardiseres på tvers av alle som søker stillingen.

Sosiale medier omformer den offentlig-private grensen

Spørsmålet om sosial medieadferanse på jobb blir stadig mer kontroversielt. Profilering er en av måtene som sosiale medier slører grensene mellom privat og offentlig liv.

Selv om nettbasert kommunikasjon på noen måte ligner på de som skjer offline, blir utveksling på sosiale medier bevaret og kan deles, med eller uten tillatelse fra den personen som opprettet dem. Dette inkluderer å bli delt med arbeidsgivere.

Samlet sett er det behov for bredere samtaler om relevansen og omfanget av profilering. Åpenhet om når og hvordan arbeidsgivere bruker profilering virker som en rimelig forventning.

Dette er spesielt tilfelle når vi vurderer disse retningslinjene om medarbeidernes sosiale medier, slik som innlegging negative kommentarer på nettet eller private online aktiviteter i løpet av arbeidstiden, blir stadig mer prescriptive. Utfordringen er å balansere arbeidsgiverkravene for å velge produktive arbeidstakere med å sikre trygge og private onlinerom for ansatte.

Om forfatterne

Peter O'Connor, universitetslektor, næringsliv og ledelse, Queensland University of Technology

Paula McDonald, professor i arbeid og organisasjon, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på Den Conversation. Les opprinnelige artikkelen.

Relaterte bøker

at

Takk for besøket InnerSelf.com, der det er 20,000 + livsendrende artikler som fremmer "Nye holdninger og nye muligheter." Alle artikler er oversatt til 30+ språk. Bli medlem! til InnerSelf Magazine, utgitt ukentlig, og Marie T Russells Daily Inspiration. InnerSelf Magazine har blitt utgitt siden 1985.